調查採訪了約100名路人，超過九成的人顯示是公司開的。談及爲什麼不主動去要求工資或者是提漲工資的事情。受訪者給出了一些答案：
1、公司又不缺自己，提了漲薪，被公司開了怎麼辦？
2、現在就業形勢這麼不好，好多認識的人都被裁員了，找到一份工作都不容易，還跟別人談薪水，這不鬧了嗎？
3、我也不是什麼高級人才，路上隨便抓個人就是大學生，再隨便抓個人就能做我的活兒。十個人搶一個工作，你不做，大把的人做。
4、主要就是心裏沒底，企業開了3000，我也覺得少。可是再少至少也是個保障。面試過很多家企業，給的工資都差不多，你要不答應吧，總有接受這個工資的人來，到時候不就變成失業了嗎？
5、說是企業和員工是平等的，其實哪裏有那麼平等。那些企業光顧着自己節約用工成本，哪管我們員工死活？我換工作，本以爲可以漲工資，結果企業還想在我原來的工資基礎上往下壓。沒辦法，要吃飯，也就妥協了。
因此各有各的苦，總歸來說都是因爲沒有勇氣，顧慮東西太多。
但是，在當下的用工環境之下，除了部分當真重視人才、捨得爲人才砸錢的公司之外，剩下的那些企業肯定都是儘可能壓低員工工資，來縮減企業運營成本。員工的幸福指數，根本不在他們考慮之列。
這些企業正是抓住了員工當心找不到工作的軟肋而肆無忌憚。但是，倘使員工一直妥協，一直屈服於企業的強勢行爲，那麼員工的利益就受損了。
企業已經習慣了自己招聘預算多少，員工就要無條件接受這樣的現狀。但是所有的權利都是自己努力爭取來的。不管企業怎麼考慮，但是員工必須要堅定自己在工作這件事情上與企業是完全平等的信念。
員工付出勞動，企業付出薪酬，誰也不欠誰。明白這樣的大前提之後，我們再來談如何談薪水。
一、談薪的前提，是你要達到或者超過與你同一級別的人的能力。
很多小夥伴有個誤區，認爲只有那些年薪幾百上千萬的高管或者是高技術型人才，企業對他們趨之若鶩，他們纔有談薪水的資本。但其實不是。無論是高管還是高級技術型人才，他們的人數總是有限的。職場中更多的員工組成是一些基礎崗位的。包括每年畢業的幾百萬大學生。他們沒有工作經驗，那他們就沒有談薪的資格了嗎？顯然不是。
我們以應屆生爲例。這些學生同爲應屆生，同樣沒有正式的職場工作經驗，但區別之一在於文憑不同。有大專、普本、重本，211、985，乃至現在的雙一流。對於學生而言，他們的學歷是他們談薪的第一個籌碼。而事實上，企業對於不同學歷的學生也會有不同的招聘預算。你比如一個專科生和一個985畢業的博士，他們的薪水標準能一樣嗎？肯定不一樣。如果企業拿着招專科生的薪酬標準去招985的學生。985的學生可不可以談這個薪資？當然可以談，因爲他們有底氣。
再比如，學生我們知道都沒有正式工作經驗，但是實習經歷一定是有的。學歷一樣的兩個學生，一個是在一間普通公司實習，一個在500強企業實習，積累了一定人脈和項目經驗，後者是否可以拿這個跟企業談薪水？當然可以！哪怕是比一年工作經驗的人薪資標準低，但是至少應該談到高於實習經驗一般的學生。這個時候，500強的實習經驗就是談薪的底氣。
但是，很多時候，企業爲了壓低工資，往往會質疑500強企業實習經歷畢竟不是正式工作，仍然堅持按照初始薪酬計算。學生剛進社會也沒有心眼，多半不敢與企業爭論薪酬，也就如此作罷。卻不知，企業很可能在暗地裏偷偷發笑。
但總的來說，在找工作談薪這個階段，橫向平級比較，找到自己的位置。然後如果高於這個標準，則一定要有足夠的底氣進行薪資談判。但是，如果自己能力平庸，那麼就免談了。不被企業壓工資就已經算是不錯。
所以，唯有自己強大，才更有底氣去跟企業談薪。
二、着力表述自己的項目經驗以及能爲企業創造的效益。企業花錢請人當然是希望員工能爲企業創造效益。而這種效益一定是越高越好。假使企業花一萬塊請一個每月能爲企業創造20萬效益的員工，而員工實際上能夠創造50萬效益，相應的想要加薪到兩萬。那麼企業願不願意加這個工資，只要他們理清投入產出比這筆賬，即便加薪對他們而言也是比較划算的。
但是現實中，企業即便算清了這筆賬，很可能也不願意加薪，更有甚者，打感情牌，以企業效益不好，需要員工共度難關之類的話試圖使員工放棄加薪的打算。
但是我們想問這些企業一句，企業效益好的也不見分紅，與員工有福同享，那麼憑什麼效益不好的時候要員工有難同當？
而現實中，且不說是否有員工主動提漲薪，就是提了也不見得真的能漲，還在老闆那裏落了一個不好的名聲，影響自己在這間公司的職場生涯，這也是很多小夥伴顧慮的一點。因此，更多時候，如果實在覺得公司給的工資低了，那麼這些員工可能就選擇離職找一個更好的。
這是在當前公司提漲薪水，那麼如果是找工作時該如何談呢？企業給出招聘要求，符合這個要求的給出一個招聘預算，一般來說，他們都希望給最終入職的員工的薪酬就是以這個薪酬預算作爲上限。但是如果員工的實際經驗超出了崗位要求，是否可以談薪？當然可以！
所以面試環節，一定要着力闡述自己過往相關的工作經驗，並且儘可能豐富自己的項目經驗，表明自己曾爲上家公司創造了多少效益。自己現有的經驗、人脈、能力，一定要生動地在企業面前展示。剩下的就是由企業自行評估。
你要談薪，首先要讓企業相信你值得這麼多的薪資。如果你不談，企業不可能主動在招聘預算上給你加。你設想一個場景，企業面試完覺得你真是人中龍鳳，崗位薪資怎麼才5000呢，不行，麻溜地往10000走。這也就只是故事而已。
三、敢於談薪，也要符合市場價格，符合自身能力。面試環節能力全靠一張嘴，企業愛畫餅，員工也可能瞎胡吹。但是要是自己能力不濟，光靠嘴巴吹出來的泡沫入職以後就會破滅。所以，適當美化可以，但一定不要脫離實際。
此外，談薪前一定要調查清楚自己的崗位經驗目前的市場價，不要想當然地報出一個價格，想當然地認爲自己值多少錢。這既是對自己不負責，也是對企業不負責。只有跟着市場價格走，你才能夠明白多少的漲幅企業能夠接受，多少的漲幅是企業不會聽了你的要價立即就要轟你走，轉頭要另外一個能力可能稍遜於你，但要價足以接受的另一候選人。
但是最重要的是，一定要敢於談薪。不是說剛出校門，或者是剛工作個一兩年，覺得自己能力還沒有充分挖掘出來，就妄自菲薄，不敢談薪。要知道，企業很可能也是抓着這一點不放，悄悄開出了低於市場價的工資。
總而言之，打鐵還要自身硬。職場中要勇於談薪，但也一定要不斷完善自身職場競爭力，使自己具備談薪的底氣。
