平等協商是化解勞資糾紛的前提條件
北京市擬出臺這樣的合同條例，在當下有重要的現實意義。
長期以來，不少用人單位奉行的是“唯我獨尊”的管理方略，在關涉職工切身利益問題上，比如勞動報酬、保險福利、工時制度、休息休假、裁員等現實問題上，資方永遠都處於一種強勢地位，而勞動者則處於一種任人擺佈和從屬的地位，根本沒有自己的“話語權”，更甭提參與權。一些用人單位採取的是“高壓政策”，動輒以裁員相要挾，“願意幹就幹，不願意幹就走人”甚至成了一些用人單位的口頭語。一些勞動者爲了生存的考慮，只得忍氣吞聲，眼睜睜地看着自己的利益受損，如此的“氛圍”，何談“和諧”？
在利益主體上,勞資雙方是平等的,不存在誰高誰低的問題,勞資雙方只有平等對話,正視職工的合理訴求,建立良好的對話協商機制,才能產生一種良好的“互動效應”。構建和諧社會首先要有一種平等意識,這是解決問題的關鍵和前提。
從這個意義上講,北京市擬出臺的合同條例,從制度層面上對用人單位的不法行爲進行有效的規範和約束,彰顯了一種社會公平和正義,這對廣大勞動者來講無疑是個“利好消息”。惟願這項制度能夠操作好,真正給廣大勞動者帶來實惠。
細化企業開除職工的標準更重要
筆者以爲，出臺這樣的規定固然重要，但細化企業開除職工的標準則更重要。因爲企業開除職工的標準模糊不清，顯然纔是企業隨意開除職工的根源。
雖然我國的相關法律法規都明確規定了企業開除職工必須遵循的程序，但關於企業開除職工的標準的規定卻相當模糊，大多屬於原則性規定，比如職工嚴重違紀、嚴重失職和給企業造成重大損失等等，至於對於什麼樣纔算嚴重違紀、嚴重失職和重大損失，卻缺乏細緻的量化。正是企業開除職工標準的這種含糊不清，才使得企業隨意開除職工的行爲肆無忌憚。這個根本性的問題不解決，企業裁員必須與職工代表協商，這一規定的實際效果勢必大打折扣。
由於缺乏明確的細緻的標準，企業要找到開除職工的理由其實並不難，而只要企業有合理的理由，職工代表自然不能夠反對。對企業的這種貌似合理的理由，職工代表和勞動仲裁部門要是予以認可，顯然不利於職工合法權益的保障，要是不予以認可，顯然也不利於保護企業的用人自主權，從而很容易陷入左右爲難的兩難境地。而只要細化了企業開除職工的標準，大家都依照同一標準行事，這些問題都將迎刃而解。
因此，在這些規定之外，政府有關部門還應該基於公平的原則，儘快細化企業開除職工的標準，這對更好地保障職工的合法權益，顯然更爲重要，也更爲有效。
發佈日期：2005-03-21 作者/轉載： 來源：大衆日報
