關於裁員，職場上流傳最廣的說法就是：
過了35歲你就是個“廢人”了；35+的中年人總是最先被裁。
我們也常常會在社會新聞上，看到一些因爲被裁員而做出極端人生選擇的中年人。
各大營銷號也一直在鼓吹中年危機。
彷佛這是一個人人都會遇到的人生難題。
在被帶節奏，加入大衆焦慮的同時，我們有沒有想過，35+的中年人在工作能力/穩定性等用人單位非常看重的方面都具有很大的優勢，爲什麼還是會成爲人員優化的首選對象呢？
用人成本是企業人員優化的首要考慮因素
要說清楚這件事，我們必須關注一個問題：用人成本。
公司運營需要考慮成本和收益，只有成本和收益維持一定的良性關係，公司才能正常運行。其中用人成本在公司總體成本中佔很大一部分，特別是對很多互聯網公司來說，更是如此。
“中年人”是比“年輕人”有更豐富的工作經驗，也能更穩定地在一家公司發展，但是對於企業來說，有時候這些中年人“不划算”。
幾乎所有的崗位都不是不可替代的，一樣的工作中年人和年輕人做都可以，可是因爲中年人工作經驗/穩定性等他方面比較有優勢，隨着招聘市場的發展和公司內部的晉升，他們的工資也會比年輕人高。
反之，年輕人工資較低。
這時候，用人單位就要算一筆賬了，同樣一份工作，兩個人都能做，是招一個工資高的人來划算，還是招一個工資低的人來划算，答案是顯而易見的，工資高的那個人很有可能被工資低的替代。
人才結構良性循環於企業運營有利
這時候就有人要說了，剛畢業的大學生怎麼可能做經理的活兒？把中年人都裁了，只剩年輕人不會影響公司發展嗎？
確實，某家公司只有某個年齡段的人，他的人員構成很有可能是不健康的，公司發展需要各種各樣的人各顯神通。
但不是某個崗位要固定哪個年紀的人來做，也不是年紀一到35歲就會被裁。
裁“中年人”是一個相對概念：
在有些公司35歲算中年人，有些公司45歲纔算，也有些特殊的行業，比如電競，25歲甚至都可以考慮退役了。
企業在裁員方面的考慮永遠是如何讓用人機制更良性高效，而不是一刀切，只針對年齡。
向下延伸或許纔是裁員的常態：
高級經理能接任總監的活兒；副經理能接任經理的活兒；專員能接任主管的活兒……
所以公司的人才鏈是沒有斷層的，如此循環往復，用人單位就能根據業務發展需要不斷調整人才結構，達到較佳狀態。
也才能讓公司這攤水活起來，有舊的沉積水源流出，有新的水源注入，纔是良性循壞。
用自然界的循環系統解釋這個現象可能比較殘酷，好像中年人註定是要被“循環掉”的那部分，但是循壞講究的是不同時期處於不同的位置，等你真的哪天需要去新的位置，我想人的動物本能會讓你有能力去適應新環境，接受新的生活和工作。
被裁員不代表失敗，人生不止一種選擇
隨着年齡的增加，組成了新的家庭，有了新生命，我們的人生目標也會發生了變化，可能身居要職，工資高，就不再是職場的唯一追求。
有更多的時間陪伴家人，陪伴孩子成長，有一份穩定的收入也是一種人間美好。
人生在不同的階段都會遇到難題，你正在遭遇的可能很多人同時都在遭遇，有些人早比你遭遇過了，也有些人未來會遭遇。
同在一片星辰，別人可以找到解決之法，相信你也可以，適當調整心態和職業規劃，相信每一個人都會收穫美好的職業生涯！
個人爲自己的職業發展可以跳去更好的平臺，企業爲自身的發展考慮裁掉“不合算”的員工，都是合理的，誰也不能責怪誰。
隨着職場人性化的不斷髮展，裁員補償的增加和公司裁員制度的完善，相信所謂的中年危機會越來越得到妥善解決。
有時候危機反而是一種轉機，畢竟馬雲35歲才創立了阿里巴巴，任正非43歲才創立華爲，柳傳志40歲才創立了聯想，哈蘭·山德士62歲才創立了肯德基……
這些大佬告訴我們，人生從來沒有必須在那個年齡段做什麼的設定，只要不灰心，肯努力，年年都是盛年。
