在這次難忘的調查中，大家一定收穫滿滿，調查報告是時候需要寫一寫了，寫調查報告的時候，保持嚴謹的寫作態度是必須要具備的一點，本站小編今天就爲您帶來了墨的調查報告推薦5篇，相信一定會對你有所幫助。
墨的調查報告篇1
通過近期對xx酒店餐飲業市場的情況進行的摸底來看，本地酒店餐飲業發展迅速，從事該產業的經濟成分發生了深刻變化，由以國有經濟爲主體發展爲多種經濟成分並存，民營企業居多；市場繁榮活躍，競爭激烈，酒店餐飲行業有喜有憂。
一、酒店餐飲業現狀：
1、經營業態多樣化，品種豐富多彩：綜合性高中檔酒店、飯店、專業飯店、酒樓，以及大衆快餐、自助餐、休閒餐、沙龍餐飲、娛樂餐飲、美食街、美食城、特色餐飲、地方小吃店，甚至莊戶飯店等應運而生，並迅速發展，形成多層次、多樣化經營格局。
過去，餐飲業經營是以地方菜和少數份額的北方菜爲主，現在是魯菜、川菜、京菜、滬菜、粵菜、東北菜等應有盡有；日本料理、韓國料理等外國餐飲，麥當勞、肯德基等洋快餐也逐漸被人們所接受和青睞，形成了花樣繁多、豐富多彩，南北菜系大合唱、中西餐飲大交流的局面。
2、餐飲企業經濟成分和網點結構發生了深刻變化：隨着經濟體制改革的深化和酒店餐飲市場發展的需要，行業的.經濟成分發生了深刻變化。以國有經濟爲主的時代已成爲歷史。社會上各種經濟成分的酒店餐飲企業，諸如多種形式的股份制、私有制酒店、飯店迅速發展。據調查，現有的全部餐飲業網點中，非公有經濟性質的企業都佔80%以上，但在餐飲大店中國有經濟仍佔較高的比重。
酒店餐飲業的網點結構呈現兩極分化的趨勢。過去是以中、小規模爲主，大規模、高檔次的酒店很少。現在是新建、擴建的大型、豪華、多功能、高檔次和具有品牌特色的飯店、酒店不斷增加；各種方便大衆消費、具有經營特色的小餐館、小吃店更是雨後春筍般的發展。與此相反，中等規模、檔次的餐飲企業發展緩慢，有的甚至逐步減少。
3、市場競爭激烈，酒店餐飲企業盈利能力減弱：該行業已成爲市場化程度極高的行業，競爭激烈，優勝劣汰，重新“洗牌”的程度加大。競爭促進了餐飲質量和服務水平的提高，推動了行業的發展。但多數酒店餐飲企業盈利水平偏低。從調查情況來看，淡旺季節明顯，甚至在某些時候呈現供過於求的局面，部分酒店的客房入住率不足30%，加劇了市場的競爭，企業的盈利能力減弱。
二、餐飲業發展中存在的主要問題：
1、行業自律和行業協調服務：沒有行業標準和行業規範。特別是一些私營小企業缺乏誠信，違規違法經營的現象時有發生，損害了消費者的利益，影響了行業形象。
2、經營觀念轉變慢，研發創新不夠：隨着餐飲業發展，大部分酒店、飯店整體素質和經營管理水平有了很大提高，但相當數量的酒店、飯店在經營理念、經營模式、管理技術等方面還沒有擺脫傳統的影響，企業經營管理落後，科學技術應用程度不高，軟硬件不配套，經營管理人員整體素質和管理水平還比較低。
三、本單位在行業中所處地位及現狀：
1、經營方式的轉型困難：由於本處的背景，我們不能向其他同行那樣承攬多種商業性活動，導致許多慕名而來的商戶轉投他家，從而造成了本處在經營形式上的縛手縛腳。但同時，該背景也給我們帶來了較大的行業影響力，應該更好的利用這種影響力來拉攏客戶。
2、高層次的經營管理人才和技術人才不足。引進力度不夠，培訓工作又跟不上，餐飲烹飪研發創新不夠，菜品、經營缺乏特色。解決行業整體素質不高的問題，一是引進和培養高素質的經營管理人才和技術人才；二是切實抓好行業培訓工作。在人才引進的同時，重點是抓好在職培訓工作。
3、在鞏固和保持現有客戶的同時，還要更多的面向社會。積極扶持適合大衆消費、具有經營特色、誠信服務、衛生、方便、實惠的經營方式，滿足多層次、多元化的消費需求。打造餐飲酒店名牌，發展特色經營，是提高本行業核心競爭力的重要內容。
總之，我們要進一步深化企業內部改革，加快機制創新，充分調動員工的積極性和創造性；堅持創新與發展，創品牌、創名牌，突出經營特色，提高市場競爭力；改善經營管理，提高企業管理水平和盈利水平
墨的調查報告篇2
?摘要】本次調查對象爲xx中學，主要圍繞任課教 師層、優秀學生層、中等學生層和“困難”生層四個層次展開，採用口頭問卷及訪談的形式，發現中學生學習成績產生差異的原因主要是學習過程中的方法不同，包括預習情況、方法，聽課情況、方法，課堂筆記情況，作業情況及方法，複習情況和方法等。 實習單位：xx學校
?關鍵詞】學習方法預習聽課課堂筆記 作業複習
學習方法是學生取得良好成績的先決條件。一套好的學習方法不僅能使學生有事半功倍的效果，也能使學生更好更系統地掌握各科內容。同樣，學習方法對教師而言也同樣重要，教師不僅要研究教學法，更重要的是根據學生的年齡特徵和心理特徵，總結並引導學生掌握正確的學習方法。因此，我的實習內容不僅包括專業課的教育實習和班主任的工作實習，而且我還在實習期間對我所在的學校的中學生的預習、聽課、作業和複習等學習做了一次深入的調查。重要的調查形式是採用口頭問卷和訪談，同時我也積極地找學生談話，同老師交流，以便更好地瞭解情況，在此我介紹一下自己的調查的結果。
一、 調查目的
1.瞭解學生目前的學習狀況
2.分析學生學習效果產生差異的原因
3.找出改善這種差異的方法
二、 調查對象及其方式
本次調查主要是對$$$$學校的全體師生進行的問卷調查和部分抽查問答的方式，並在重點班選出幾名優等生，普通班選出幾名中等生和“困難”生進行問答。
三、 調查結果
（一）預習情況、方法
衆所周知，預習是聽好課的基礎，也是體現學生自學能力的方式之一。經調查顯示，大多數學生還沒有養成自覺預習的習慣，其中“老師要求預習”和“想起來就預習”的學生大約佔45%，“老師要求也不預習”的佔30%，而自覺預習的學生只佔25%，大多數學生學習也只是把課本看一遍而通過預習發現問題並找出課本的重點和難點的學生則很少。重點班有的優等生預習通常採用找重點和難點的方法，而中等生和差生大多是看一遍新課內容且只完成老師課前佈置的預習任務。以上結果都表明預習還是中學生學習比較薄弱的一個環節。
因此，我們應該把預習當成培養學生自學能力和總結能力的一個途徑，力爭改變學生長期形成的死記硬背的學習方法和長期以來教師的習慣，從而提高學生的學習效果。
(二)聽課情況、方法
調查表明，教師講課枯燥是造成學生聽講注意力不集中的主要因素，要佔整體的35%，由於教師講課的水平普遍不高，不能引起學生足夠的興趣，所以調動不了學生的積極性，學生有各種不同的聽課方式，從整體來看，學生聽課思維不夠活躍，影響了思維能力訓練，所以上課時提倡學生對討論和議論，逐步培養學生獨立思考能力和選擇重點的能力，發現和鼓勵學生獨立創見，是提高學習效果和教學質量的有效途徑。
（三）課堂筆記情況
調查表明，成績較好的學生採用上課記重點的方法，這樣的學生約佔22%，說明他們是有目的的，有針對性的學習，這樣的學習方法不僅提高學習效率，還能節省大量的的時間，大部分中等生採用做詳細筆記，以課餘時間進行復習，有其被動的一面。基於從上面學生聽課和記筆記方法上的區邊，教師應指導學生如何聽課記筆記，從而幫助學生提高學習效率。
（四）作業情況及其方法
調查結果顯示，學生採用“先做看書”的比率較高。而“先看書後做”的比率相對較低，結果表明中等生和困難生基本採用兩種方法完成作業，仍有抄襲作業現象，從教學環節的連貫性來看“先看書後做”的方法較理想，先看書比較清晰地掌握知識點後再通過作業來檢測學習的知識。
墨的調查報告篇3
“教育是植根於愛的。”愛是教育的源泉，教師有了愛，纔會用伯樂的眼光去發現學生的閃光點，對自己的教育對象充滿信心和愛心，纔會有追求卓越的精神和創新的精神。
一、樹立正確的優秀班主任工作理念。
一個集體的輿論非常的重要，它會影響一集體的發展方向，所以必須要建立良好的輿論體系，而在這個點上優秀的班主任必須讓每一位同學清楚本班的集體精神是：尊重每一個人，互愛、團結、求知好學。對我而言，我的工作理念是：關注每一位學生！
要關注每一位學生的全面發展。教育學生明確學習目的，端正學習態度，掌握正確學習方法，養成良好學習習慣，增強創新意識和學習能力。瞭解和熟悉每一位學生的特點和潛能，善於分析和把握每一位學生的思想、學習、身體、心理的發展狀況，科學、綜合地看待學生的全面發展，及時發現並妥善處理可能出現不良後果的問題。注意傾聽學生的聲音，關注他們的煩惱，滿足他們的合理需求，有針對性地進行教育和引導，爲每一位學生的全面發展創造公平的發展機會。
二、優秀班主任的自身素質教育方面。
素質教育呼喚高素質的教師，呼喚真正的教育主體，一個有知識、有人格魅力、善於組織教學、懂得學生身心發展規律和接受特點的教師對於學生成長成才所起的作用是怎樣評價都不爲過的，反之，一個不稱職的教師對學生的負面影響卻是不可低估的。素質教育涉及學校的各個部門、各個學科，全校教師要不失時機地加強對學生進行素質教育，“不僅要教好書，更要育好人”，各方面都要爲人師表，不僅會教，還要樂教、善教、教好、教活。做學生成長的引路人，不能僅滿足於做技術嫺熟的教書匠，要爭做教育家，要樹立正確的教學觀、課程觀，認真研究教學內容，處理好知識傳授與能力提高的關係，以及科學文化素質與思想道德素質的關係，做人與成人的關係等，努力提高學生的思想道德素質、科學文化素質、藝術素質、身心素質、創新素質等綜合素質。
三、優秀班主任教學質量方面。
樹立強烈的教育質量意識，樹立健康的教育質量觀。以文化素質爲核心的全面、和諧發展的質量觀，併力爭學校教育有特色學生髮展有特長。樹立以人爲本的思想，爲培養適應社會、時代發展需求的健康的幸福的新人打下堅實的基礎。同時集中力量抓‘六認真’教學工作。以教學六認真工作爲中心，明確任務，加強管理，務求高效。積極宣傳並促進每一個教師把好教學六認真關，堅持天天清，週週清，段段清，月月清。組織教學六認真工作自查、互查、抽查，嘗試平時查與突擊查，不遺餘力地將六認真工作抓得實在有效。在全體教師心中牢固樹立新形勢下教學六認真工作的重要地位，認識基礎是備課，重點是上課，落實是輔導，將六認真工作和諧統一於平時的日常教學工作去。明確六認真工作各項工作的要求與目標，並能堅決、堅持、深入貫徹執行。
四、通過調查總結優秀班主任日常工作十二條要求。
班主任老師是本班學生主要管理者，在班級管理中擔當着多方面的角色，承擔着監督檢查教育學生遵規守紀和學生養成教育的重要使命。班主任管理水平的提高必將推動學校整體管理的優化和向前發展，爲此，總結出優秀班主任日常工作特有如下十二條要求：
1、學校放假，班主任教師要認真講清楚學生離校的時間和開學返校日期，囑咐學生路上注意安全，嚴格按學校規定去做去辦，安全到家，準時返校。
2、開學日班主任要提前到崗，一面安排學生對學習環境、住宿環境的衛生清掃，一面督促學生按時交費註冊，防止丟失和被盜，掌握假期中學生家庭出現的特殊情況，及早將特困生向學校彙報。
3、學生在校期間，無論是走讀生還是住校生，要嚴格請銷假制度，並認真做好登記，對假滿未歸的學生一定要和家長聯繫，弄清原因，發現有特殊情況及時向政教處或有關領導彙報。
4、對學生敏感的問題或有可能傷及學生人格、名譽、自尊等問題，要虛心向有經驗的班主任教師請教，並及時報告給政教處或有關領導，必要時採取減壓、緩衝、迂迴等方法處置，嚴防學生出走或發生其他處我傷害事故。
5、學生違犯校規校紀，班主任要敢於嚴肅認真的批評教育，需要家長配合的，不要讓學生本人回家去叫，最好用通訊設備聯繫或派班幹部去請，對嚴重違紀學生，要向家長當面講清楚學校的有關規定和意見，必要時親自交於家長監護。
6、學生會、團委會以及其它處室組織的學生活動，明確要求班主任參加的一定要積極參與，沒有明確要求的，要認真關注或指定專人負責，出現問題能及時掌握，妥善處理。
7、教育學生髮奮學習，刻苦努力，樹立正確的交友觀、友情觀；敢於嚴肅批評那些不務正業，經常出入“三室一廳一吧”的學生；對那些不接受勸說教育，非要談情說愛，影響極壞的學生，可以報學校同意除名，讓其家長領回。
8、經常組織學生開展有益的豐富多彩的活動，增強學生集體榮譽感，形成團結好學、奮發向上的良好班風；在與學生的交往接觸中，要做好學生的知心朋友，真誠、平等、熱情；不諷刺、挖苦、辱罵、體罰學生；不護短、不偏袒學生；爲師要正、誠、公、明。
9、班主任在日常班級管理中，除了學校的要求和規定外，要多到教室聽聽、多到宿舍轉轉、多到操場看看，和學生談談聊聊，發現問題及早腰採取措施，維護良好的教學秩序，從而激發達到學生的學習興趣，提高他們的學習成績。
10、按時參加各類班主任會議，樂於接受任務，工作積極主動，並結合本班全體具體情況佈置、檢查、落實學校的各項工作，以求達到學生、家長、學校三滿意。
11、要有良好的心態，飽滿的工作熱情，在學生面前，班主任老師是“集體的領導者”、“知識的傳授者”、“長者”、是“家長的代言人”，不可隨便亂說、隨便指責、隨便發脾氣，要言傳身教、以身作則，要上進務實、開拓創新。
12、在班主任工作中提倡多講奉獻、少談索取；提倡實幹、真幹，反對虛假、空踐喊；提倡面向全體學生、反對極端片面，人人講大局，相互比貢獻。
五、優秀班主任注重對中下生進行心理輔導，消除心理障礙。
對學生多一分關懷，少一分責備是打開學生心門的一把鑰匙。特別是對待後進生更應採取安撫、激勵等方法教育他們。我一般是先對他們進行心理輔導，然後纔是學業輔導。首先，根據學生的實際情況提出要求，只要他們達到了要求就適當減少他們的作業量，他們嚐到了“甜頭”就會很用心去複習基礎知識以求達到我的要求，周而復始，他們的知識漏洞就會慢慢縮小，自信心也會隨着成績的提高而逐漸恢復。其次，頒佈各項激勵措施，用鼓勵的方法代替強迫性的要求，讓學生有學習的動力。並適時地找學習有困難的同學談心，用關懷的話語取代責備，瞭解他們的實際困難，引導他們尋找學習英語的最佳方法。然後，在中下生中找準突破點，即找一些本來天資聰穎，但由於好玩懶惰而造成成績低下的同學做個別輔導，瞭解他們的喜好，做他們的知心朋友，在得到他們的信任後再及時幫他們補學習上的缺漏，並針對他們愛表現的特點多表揚他們的進步，幫助他們在班裏樹立形象。這些同學在後進生的羣體裏起了很好的表率作用，其他中下生也向他們靠攏，這樣就能起到輻射的作用，班上良好的學習風氣逐漸形成，缺交作業的情況大大減少，班級學習風氣也大幅度提高。
總的來說，對中下生的輔導要保證輔導的時間、保證輔導的內容安排
保證學生的情緒，你肯學了，我才教你。在輔導中不能操之過及，得一對一輔導，能提高一點是一點，在課堂上多表揚他們。老師心中關愛中下生，這樣纔會自覺的培養他們的學習興趣，纔有可能是中下生向好的方面轉變。
六、優秀班主任關注評價形式。
在班主任實踐的過程中我還發現有必要改變以往的評價形式，這樣對學生更有利。起先我比較重視學生的成績，而往往忽視了學生的努力，如表揚和獎勵測驗成績92分以上的同學而忽略了取得了10分進步的同學，結果讓中下生失去了努力學習的動力，認爲無論怎樣做都無法達到92分以上。後來反思了自己的做法後，特意表揚進步大的同學，使他們明白到老師和同學都爲他們的進步感到自豪和高興，並鼓勵他們朝着更高的目標努力學習。同時，我也改變了評價學生的標準和形式，讓學生意識到平時成績與考試成績同樣重要，並且讓他們知道考試成績的高低並不是評價他們學業好壞的唯一標準，老師更在乎的是平時他們的表現，這些包括了上課的發言情況和紀律情況，還有就是交作業的情況和背書的情況，最後是綜合各方面的情況來評定他們的平時成績。只要學生牢記這點就會在平時認真學習。
七、優秀班主任與家長聯繫，協調統一。
各方面教育要求和影響協調統一，並連續持之以恆的施加影響，才能形成一股強大的教育力量 ，才能促使他們改過自新。因此，轉差工作的開展必須得到家長的信任和配合。我很珍惜每一次家長會，把孩子們在學校的情況和我的一些設想如實地告訴家長，並共同探討對策；向家長說出新的教學目標和要求，誠懇地向家長們提出了一些建議，並儘可能地給各位家長派“帽子”，讓他們覺得孩子的成績和他們的付出是成正比的。家長也很樂意帶這頂“帽子”，並在以後的日子裏更願意配合我的工作。另外，通過“給家長的一封信” 在最短的時間內得到家長的反饋意見，及時調整教學策略。
同時，本次教育實習階段開展了很多班主任工作，通過調研發現要成爲一個優秀的班主任還應具備以下素質：
1、要有愛心
有愛心是轉化教學工作優質核心和基礎的前提條件，對待學生要滿懷熱情地去關心他們，愛護他們。 要做好學生內心的轉化工作，首先應多關心他們、理解他們、尊重他們，多從他們的角度去體驗他們的心理。本着這個突破口，我首先做到了充分尊重、信任他。有時候會讓他們爲我做一些事，比如收卷子，整理同學們的考試成績，提醒我不要忘了找同學訂正作業。這些看似很平常的工作讓他們興奮不已，他們感覺到自己受到重視了，從而總是非常認真的完成每一項任務！於是他們開始喜歡專業課了，不再對課程的學習厭煩了。正所謂“親其師，信其道”，師生之間互尊互敬，關係融洽，心理相融，情感相通，樂於交流，易於溝通，各種教育如涓涓細流流進學生心田。學生對老師尊重、愛戴、感激、信任，會傾心於老師，樂於接近老師，向老師打開心靈的窗戶，愉快地接受老師的教育，作爲班主任，讓學生樂於接近纔是關鍵，只有這樣才能成爲學生信任的班主任。
2、要有信心。
信心是學生進步的動力，只有讓學生看到了自己身上的力量，自身的價值，對未來懷有信心、懷有希望，纔有利於他們的成長。 而學生普遍缺乏自信心，他們往往以爲老師和同學、家長看不起他們，即使做了好事，別人也不會說好，因而缺乏動力，自暴自棄。 如何給學生以自信心呢？經過一段時間的瞭解，我發現同學有這樣一些特點：（1）頭腦較靈活，記憶比較快。（2）有些虛榮心，好表現，喜歡讓學生表揚。（3）有一定的毅力等。發現這些特點後，我就有針對性地對他們進行幫助，從而總結經驗，取得了很好的成效。
3、要有細心。
搞好學生工作是一項複雜的、艱鉅的、細緻的工作，需要我們教師細心地去觀察，持之以恆，對症下藥。
總之，只要我們共同努力，堅定信心，科學教育，把轉化學生作爲素質教育的一個重要方面和教師義不容辭的責任，這些花朵將開得更加絢麗，更加燦爛。學生的素質和品德的優良呈現就體現了一個優秀班主任的風采。
綜上所述，通過不斷總結研究得出：一個優秀的班主任應該具備這些優良素質。
墨的調查報告篇4
關於珠海移動通訊公司員激勵機制的調查報告隨着知識經濟時代的到來，人力資源已成爲現代企業的戰略性資源，成爲企業健康發展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業纔會成爲市場競爭中的贏家。要吸引並激勵各類人才爲實現企業的目標而努力工作，關鍵在於構建-個科學有效的企業內部激勵機制。激勵是心理學的一個術語，也是企業人力資源管理的重要內容，主要指激發人的行爲的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解爲創設滿足職工各種需求的條件，激發員工的動機。
員工的素質與活力則成爲企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷髮展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工積極性作爲研究對象，從員工積極性的內涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工積極性調動的現狀進行了詳細的剖析，並在此基礎上，提煉出了實行珠海移動通訊公司員工積極性有效激勵的方式。
現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在於建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改
變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
一、珠海移動通訊公司激勵機制的調查情況(一)激勵機制結構分析激勵機制主要由固定收入、變動收入、津貼補貼和加班工資構成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動收入指績效獎金。
3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和臨時津貼(補貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級固定收入標準參考中國移動通信集團公司提供的市場薪資曲線，根據職級、職級分位確定。
職級分位，根據中國移動通信集團公司關於薪酬設計的要求，確定各職級的帶寬範圍和帶寬上下重合度範圍。在各職級的帶寬範圍內，將各職級的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個職級分位，即10分位、15分位&b&b95分位、100職級1-5級劃分爲a、b、c三個檔位，每個檔位平均劃分爲19個職級分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應，同一職級的不同分位值對應不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標準見附表1。
4、固定收入每月核發。
(三)變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考覈獎、半年考覈獎、年終考覈獎和其他獎項組成。
變動收入原則上按照與固定收入對應的一定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。
1、季度考覈獎季度考覈獎按當季的
出勤月核發，與當季的績效考覈成績掛鉤。其中:(1)季度考覈獎基數按照與固定收入對應的一定比例得出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發放的季度考覈獎基數=發放當月的固定收入調節係數調節係數由市公司根據省公司下達的可列支勞務費確定。季度考覈獎調節係數暫定爲0.3。
(2)根據各用工部門的實際工作情況，在有需要的職位中實施彈性薪酬分配製度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考覈獎金用於實施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務部、市場經營部、集團客戶部、黨羣工會部、行政服務中心、數據業務中心、網絡維護中心、網絡優化中心、工程管理中心、信息技術中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。
(3)實施彈性薪酬的季度考覈獎發放辦法:每個月度彈性薪酬的總量爲參與實施彈性薪酬的社會化員工當月的季度考覈獎基數之和。每月核發的季度考覈獎(以下簡稱爲:月度考覈獎金)與當月的考覈分數掛鉤。
員工月度考覈獎金在每月彈性薪酬總量內，由當月的季度考覈獎基數、月度考覈分數兩個因素進行運算得出。
二、珠海移動一線員工激勵機制存在問題的原因分析(一)忽視獎勵，偏重懲罰忽視獎勵偏重懲罰的激勵模式，是以恐嚇與懲罰作爲激發人們努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那樣的大規模的集體勞動中，這種激勵思想體現得淋漓盡致。在
科學管理之父泰羅主持的搬生鐵實驗中，在恐嚇與懲罰的基礎上又添加了一點誘餌，即採用胡蘿蔔加大棒的方法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。
(二)報酬理念滯後，缺乏精神補償人的需要是多種多樣的，不僅有物質方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業獲得改善物質生活的報酬.還需要從企業中得到關懷.友愛和信任.得到施展身手、表現自我的機遇。然而.許多企業的管理實踐已有意無意地表現出對物質和金錢的過分依賴.有的人甚至認爲，除了金錢外再也沒有什麼能調動員工的工作積極性，這實際上是把通訊企業所追求的現代化管理激勵機制推進了誤區。激勵是根據人的客觀迫切需要，才能起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經營者往往根據個人的主觀願望決定給予一線員工什麼激勵，沒有很好地深入瞭解一線員工的實際需要，不能對症下藥，往往降低了一線員工激勵的作用。
(三)忽略高薪的負面效應薪資的高低不僅在物質上給員工提供了不同的生活水準，而且還在某種程度上體現了一個人的價值有多大。因而，薪資高否已成爲許多人擇業時考慮的一個重要因素。同時，珠海移動爲了保住與吸引人才，不惜血本，爲其提供優厚的薪水，因爲他們認爲只有高薪才能吸引人才.才能激發一線員工的工作熱情。這樣許以高薪的激勵模式，滿以爲這些一線員工被激勵起來了，激發了他們的工作積極性，但是想跳槽的人依然跳槽，因爲別的企業同樣也可以提供更高的薪
資。從某種角度來看.高薪不失爲一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當，珠海移動將獲益，反之，則使企業陷入困境;因爲實行高薪激勵機制自身仍存在不少不利的方面。
三、實現珠海移動通訊積極性有效激勵的方式(一)建立並完善與實際相符合的績效機制績效並不是孤立的一件事。不要以爲管理者一對一地對員工進行了正確的績效考覈工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說不錯。對乙的評價則是好極了。比較的結果是對甲的評價就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評價受單位整體狀態的直接影響，績效考覈在珠海移動通訊系統中就不可能是孤立的。所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構建珠海移動通訊合理的考覈機制，而一個完善的考覈機制的建立則必須把握好獎勵、考覈和溝通三個方面。
(二)建立以績效爲依據的獎勵制度按照雙因素激勵理論。獎金是一種激勵因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
獎金就變成保健因素，再也起不到激勵的作用，造成新的大鍋飯。除獎金外。其他的獎勵包括物質的和非物質的獎勵，如培訓、晉升、榮譽等均爲如此。所以，珠海移動通訊公司要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬、獲得獎勵，形成一個向能力傾斜的分配、獎勵機制，更好地體現收入靠貢獻和多勞多得的原則，從而充分發揮
分配、獎勵制度的調節、制約作用，真正調動員工工作的主動性和創造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體系。
通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領導者或管理者更瞭解員工、下屬，來分解組織目標，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領導和諧的聲音或感覺到領導的關心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。
(四)正確合理地運用激勵機制珠海移動通訊實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。
而如何運用好激勵機制也就成爲珠海移動通訊公司所面臨的又一個重要的問題。
1.做到物質激勵與精神激勵相結合談到激勵，許多單位自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，這卻往往被許多單位所忽視。中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任意和晉升的機會，這說明非物質因素即精神??
勵的重要性。在管理中。單住可以根據本各自的特點運用不同的非物質激勵機制。例如可以運用工作激勵，儘量把員工放在他所適合的位王上。並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其實很多時候工作的報酬就是工作本身。
2.注重短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標的前提下，珠海移動通訊會考慮給予提高薪金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發生變化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個振奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗爲奏效，但不能產生持久的效果。而激勵的目標是要能夠持續運作，所以珠海移動通訊公司應該在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯繫在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。
3.注重激勵與約束機制的有效結合約束與激勵是有機結合的、缺一不可的。約束機制包括系統科學的規章制度、完善的崗位責任制度等。沒有規矩不成方圓，所以約束機制是珠海移動通訊管理中必不可少的重要部分，要通過合理運用激勵和約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動。做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓
力，從另一方面來激勵員工努力工作，發揮積極性和能動性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動的企業管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者處於平等地位，共同研究和討論企業中的重大問題，現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供各種機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業管理，容易形成對珠海移動的歸屬感、認同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現的需要。在我國企業管理的實踐中。職工參與企業決策和企業管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表參與企業重大決策的形式較爲普遍，但目前企業職代會往往流於形式，起不到應有的作用。
珠海移動的管理者應該將這一傳統的企業管理方法納入一線員工的激勵機制中，進一步完善和健全，實現一線員工參與珠海移動企業管理的願望。
(六)重視滿意度調查，建立暢通、有效的反饋機制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感並逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個有效的溝通機制，不僅可以幫助領導者瞭解珠海移動通訊員工的滿意感，而且員工由於能夠經常聽到領導和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿意度。
(七)適當放權、合理
授權領導藝術的一個很重要的方面就是授權藝術，一個優秀的領導者要儘量把一般的日常性事務授權給部下，自己只保留對重要事務、例外事務的決策權和監督權。這一準則的實施，不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領導的信任和組織對自己得認可，意識到自己是在獨立挑大樑，從而更有效地激發出珠海移動通訊公司員工的工作積極性和創造性，讓他們的聰明才智得到充分發揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，並在此基礎上擬定組織成員的職業生涯和切實可行的計劃方案，從而使組織成員的發展規劃與組織的戰略規劃相互協調，實現組織發展和個人發展的雙贏。在珠海移動通訊平時的業績考覈過程中，也應注意個人發展計劃的實現情況，對每位員工在自身發展過程中出現的偏差進行修訂，通過組織目標實現過程中自我的不斷完善，來激發其奮發向上的內在動力，從而更好地爲實現組織的戰略目標服務。
(八)建立通暢、透明的選拔機制升遷機制領導者的選拔要充分體現選拔過程的透明度，做到公開、公平、公正，一個組織的幹部選拔機制如果顯失公平、公正，會使廣大組織成員有一種受欺騙、被愚弄的感覺，嚴重挫傷組織成員對組織的感情，從而減少對組織事務的參與和對組織利益的關心，甚至會出現事不關己，高高掛起的不良風氣。因此珠海移動通訊公司要改變傳統的任人唯親爲重視幹部人選的人品，業績，真正做到任人唯
賢，並定期組織廣大組織成員對領導者進行綜合的民主評議，做到能者上，庸者下，真正讓每一個德才兼備的組織成員都有成爲領導者的機會，這樣才能在根本上激發他們的工作積極性。
四、調查結論現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在於建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
關於企業員工激勵機制的調查報告隨着中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業管理中的地位和作用日益增強，而採用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成爲當今企業的必要選擇。通過研究分析企業員工激勵及激勵機制，可以瞭解民營企業的激勵機制如何隨着經營環境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析民營企業現行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，並明確了其調整策略。基於以上目的，我在對當前民營企業員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業員工激勵機制現狀進行分析，從而對民營企業激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；
其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映民營企業激勵機制存在的問題。基於此，從激勵理論的角度出發，設計了員工工作滿意度調查問卷，對汾陽市部分民營企業進行員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，並對問卷調查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；
最後，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業的綜合競爭力。通過對民營企業員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發展的形勢下，民營企業通過制定並執行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發揮員工的工作積極性和創造性，使企業立於必敗之地。調查的基本結論從員工問卷調查結果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那麼，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經過滿意度調查後，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬於激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的
因素中屬於保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環境等。屬於激勵因素的有工作有挑戰性、晉升、成就需要、參與企業決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產生巨大的激勵作用；
而有關工作環境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產生有效的激勵作用。通過對民營企業員工的訪談調查的情況來看，民營企業現有激勵機制是比較差的，體現在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業更重視現實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業決策的權利。民營企業主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。家天下、家族制度管理的民營企業，由於職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業主家族內人的利益，因而無法展開工作；
對諸如員工的培養訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業長遠發展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創造力得到較好的發揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：
1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調查來看，民營企業形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金爲主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；
同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
2.激勵措施針對性不強在訪談調查中，民營企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析爲基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空
擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。
3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向錢看的趨勢。這不能說與民營企業片面理解、執行激勵機制沒有關係，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關係。一些企業以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：只要有它，就好說。忽視了對員工精神和情感的交流，致使幹羣關係日漸疏遠，甚至緊張。而以上就是我這次調查報告所得出的結論！
墨的調查報告篇5
原來我們家小區門口有一條清清的小河，每天成羣結隊的魚兒在那裏嬉戲跳舞，清清的河水，歡快的魚兒，我們陶醉其中。但是，最近我卻發現小河沒有那麼清澈了，還有很多小魚都死了，河裏有好多垃圾，我有些懷疑，因此，對小河的污染進行了調查。
調查我觀察了周圍的環境，植物生長得很茂密，我排除了自然災害的可能性，可水中的死魚非常多，垃圾也不少。這樣，就只能是人爲造成的。
分析
1、小河附近有一道公路，那裏每天都有很多車輛通過。
2、附近還有很多商販在賣小吃。
3、還有許多飯館，小吃店和果汁店。
4、我們看到了兩個污水排放管道。
結論
1、有很多人往小河裏扔垃圾，吐痰，小魚吃後，導致食物中毒而死亡。
2、由於有污水排放到河裏，有的魚是直接喝了污水被毒死。
這些信息告訴我，小河污染都是人爲造成的，看着清澈見底的小河變成了臭水溝，難道我們沒有責任嗎？
建議
河道是我們大家的，讓我們拉起手來，不要爲了個人方便而污染小河，我們應該自覺做到保護我們的小河，讓我們的環境變得更加每好與和諧。
