一、事事親力親爲問題
很多中小企業領導都是做業務出身，可以說是業務能手，在工作中他們積累了豐富的業務技巧和經驗與此同時他們開始不甘心於給別人打工，因此，他們選擇了創業成爲自己的主人做起了領導。
由於公司都是以盈利爲目的的，老闆也多少爲做業務出身，因此公司的主要管理爲銷售管理按業績說話，招聘上來的員工做簡單業務培訓後就上崗，與此同時領導爲了減少成本開支很多東西都自己親力親爲，對下面員工也缺乏足夠的信任，具體的工作領導做的多了，自然就忽略了管理，忽略了擴大規模，忽略了更重要的公司發展問題。因此有能力的員工看不到公司的發展開始選擇跳槽，這樣公司再重新培訓新員工，這些工作佔用了領導大多時間得經歷，領導重複着這些無謂的工作影響了公司的發展。
二、用人問題
很多領導都喜歡招聘那些學歷高、能力強、有工作經驗的員工，但是他們都忽略了一點，這樣的員工都很有思想，要想留住這樣的員工要麼領導的能力比他們強讓他們崇拜佩服，要麼領導要給他們足夠的發揮空間，體現他們的個人價值。而多數領導都爲了公司的發展招聘優秀的人才，但是不給這些優秀的人才發揮的空間，領導們喜歡按自己的方式自己的意願去安排他們做事，殊不知這樣和招聘一些無思想的機器人有什麼區別，機械的做領導安排的工作而有時領導的指令並非正確，完成的不好領導覺得員工並不優秀而從來沒想過是自己沒有用好人的結果並沒有給他們施展才能的機會。
在很多領導的眼裏就沒有不可能的是，但是他們忽略了山外有山人外有人，很多領導都看到了員工的缺點，總想改正他們的缺點，但是卻忽略了招聘時看好的是他們的優點，沒有把合適的人放到合適的位置上所以看到的總是員工身上得不足，領導們還總感慨招聘不到好員工，世界上只有不好的領導沒有不好的員工。
三、不信任的問題
很多領導在最開始招聘時喜歡招聘自己可駕馭的員工，這樣在公司成立的初期領導有一種成就感，但是時間久瞭如果領導不能夠每天的學習和進步，公司就會停滯，公司的好壞完全看領導，所以領導開始招聘比自己強的員工來推進公司的發展，員工的能力強給領導帶來了心理危機，領導開始擔心員工同行業內跳槽或者另起爐竈由同事成對手。此時的領導們並沒有加強員工對公司的忠誠度的培養，反而對員工開始監督、控制，員工工作的不順心，最後領導擔心的事情終於發生員工跳槽。
四、捨得問題
捨得捨得，有舍纔有得，爲了賺取更多的利潤，多數的領導都是節約能手，在各種事情上控制開支，但是當你封閉了出錢的道路的同時也封閉了進錢的路。付出纔會有回報啊。
五、磨刀不誤砍柴工的道理
很多領導爲了讓員工在有效的時間內做更多的工作，不停的讓他們工作，卻不忽略了磨刀不誤砍柴工的道理，所有的時間都用來工作，那麼什麼時間用來思考呢？思考比工作重要，如果工作不思考拿來就做當發現錯誤時要花費更多的時間去改正。
個人對中小企業領導的建議
一、招聘
招聘招和自己世界觀價值觀人生觀大體一致的員工，這就和處對象一樣，如果不一致差的太多還不能遷就和忍讓，那合作不了太長的時間，浪費了公司的培訓資源和時間
二、用人
既然選擇了合適的員工就要充分的信任，用人不疑疑人不用，分析人的性格特點把人用到合適的崗位上，讓每個人充分發揮自己的優勢，不能因崗位空缺就隨便找個人替上，這樣既耽誤效率也耽誤工作質量。
如果遇到有思想有能力的員工，要給他們充分的發揮空間，只需要把任務的目的和要求完成的時間告訴他們，他們會有自己的工作方式，當他們有問題時自然會和上層提出。
三、管理
高級領導是管人的不是管事的，事情就讓下屬去做，領導只要管好做事的人就行了，節省下管事的時間去做對公司更有發展更有意義的事。
四、學習
領導要不停的學習和進步，這樣員工纔會信服，才能帶動公司更好的發展，同時學習和進步也是社會的需要。
五、執行力
領導的執行力尤爲只要，很多制度、流程、法規在中小企業中形同虛設沒有很好的執行。遇到問題就解決問題，並沒有分析問題出現的原因，治病得去根，制度、流程、法規就是這個根，往往領導沒有執行，久而久之人們又了惰性，制度如同廢紙。
六、激勵政策
獎罰要分明，對員工要有有效的激勵政策，考覈不能只有罰還要有獎。同時還要培養員工對公司的忠誠度。
記得朋友和我說過，看一個公司的盈利情況和發展狀況，就看銷售人員的工資，你們的銷售員工資如何呢？公司的發展又如何呢？
20**.08.10
張鴻雁
