“現代廣告之父”大衛·奧格威於1948年在紐約創辦了奧美，如今奧美已經是世界十大傳播公司之一。15年前，奧美開始了在中國的業務。現在奧美中國已成爲全方位區域網絡的組成部分，爲客戶提供全方位傳播服務。作爲國際知名的公司，奧美成爲行業裏許多年輕人夢想去工作的地方。奧美人才資源中心總監裘淑慧介紹說，即使在平時招聘力度不大的時候，奧美日均也要收到50多封應徵函。這些應徵函奧美都會有專人處理，從中間挑選可能適合奧美的人。奧美的招聘是長期性的工作，而不是等到缺人了再去招。
您給我的名片上顯示你的職位是“人才資源總監”，和一般公司的“人力資源總監”的稱謂不同，這是否反應了奧美對這項工作的不同看法？
對！因爲我們這個行業是溝通行業，我們最大資本就是人。對於我們做這個工作的人來說我們在管理和培養的是一羣人才，而不是進行人力的配置。這就是爲什麼我們這個部門叫人才資源中心而不叫人力資源中心。我們在全球範圍內也都是用Talent Resource（人才資源）而不是用Human Resource（人力資源），一般的人力資源考慮的都是怎樣把人力設置到系統裏頭去，而我們重的是人才培養和管理。
那麼，對奧美來講，什麼樣的人才是人才呢？奧美最重視員工的哪些素質？
好奇、靈敏、熱情、膽識、責任心，這五項特質是奧美對員工的要求，也是每個要進入奧美的求職者將被考覈的內容。
我們很重視一個人的“基本能力”，這在每年對員工的評估中也會佔一塊。我們認爲“基本能力”實際上就是人格特質。坦白地講，這是很難訓練的，更重要的是在招聘的時候選擇。人對了，其實什麼都對了。
奧美招聘一個人要經過哪些程序呢？
首先是筆試。奧美的筆試淘汰率很高，只有三四成的求職者能夠闖過這一關，進入下一階段的面試。筆試有英文翻譯內容，還包括廣告專業的基本常識，政治時事等。如果這個人通過了筆試，就會安排他面談。我們採用交叉面試方式。我們希望很多人都可以跟他談，但是也不希望他跑很多次。同一天裏面我們安排很多人來和他談。我認爲這是比較客觀的方式，而不是某個部門缺人某個部門的主管談一談就行了。在談的時候瞭解實際上相互的，我們在觀察他，他也在感受奧美的文化，也會對自己是不是適合這家公司有一個判斷。
聽說奧美對新員工是比較關照的？
新員工第一天上班，會發現辦公桌已經被整理好了，電腦擺放好了。還會收到公司爲自己準備的名片，幾本公司建議閱讀的書及相關資料。同時，公司所有員工的email信箱裏還會收到一封介紹你加入奧美的歡迎信。每個新員工都可以在內部網上看到我們的組織架構，每個部門在做什麼，可以給大家提供什麼。新員工進來奧美之後，我們要讓他了解奧美的歷史，我們的亞洲願景，還有奧美的“名人錄”——公司主要的高層的背景、聯絡電話都會公開在上面。假如員工覺得跟所在的地區的主管溝通有障礙，需要其他地區辦公室的聯繫方式，都可以在上面找到。
我相信很多人都會聽說我們有一個“學長制”——我們希望新加入的員工，在跟他有直接工作關係的人之外有一個人可以關照他，這個人一般是在他的工作部門之外的人。這樣可以讓他在沒有壓力的情況下去了解這個環境。我們的工作不只是挑一個學長就好了，我們會事先對學長做培訓，學長要清楚應當給學弟們什麼資訊。我們都事先列出學弟學妹可能提出的問題，讓學長們知道怎樣去回答。比如學弟學妹們可能會問：公司一直在提360，360 是什麼？有些人理解不一樣，講出來也會不一樣，就會影響效果，我們就會給學長們一個完整版的關於什麼是公司的360。
奧美還有一個獨特的“長學制”，爲的是讓奧美的資深人員通過和這些年輕人的直接接觸，可以更加了解流行趨勢和新鮮資訊。時間爲18個月。資深人員位居高位，一般情況下會和大家有距離感，讓年長的向年輕人學習，可以知道現在年輕人在想什麼、做什麼，他們的價值觀是什麼，瞭解時尚的音樂、語言、電影。我們現在已經做了半年了，效果非常好。非常有趣的是我們也發現並不是資深人員對流行趨勢就不瞭解，我們有些資深人士人比年輕人更瞭解趨勢、更新潮，所以他們互動得非常好。同樣我們也有一本手冊教學長們和年輕人怎麼做。（Richard Li）
來源：中人網
