經營餐飲，管理人才是必要的。如果目前沒能培養出適合職位的人才，外聘是唯一的渠道，那麼，店長就是一個餐飲門店運營管理最關鍵的角色了。
那麼，作爲餐飲老闆你知道怎樣面試店長了嗎？需要考察什麼呢？
面試是篩選人才的一個渠道，是識別應聘者的個人能力和性格特長是否合適的途徑，面試店長也同樣如此，通過提問來獲取關鍵信息從而篩選，具體可從下面幾點入手。
面試時要着重考察求職者什麼呢？
面試的時間不宜過久，在短時間在深入瞭解求職者是不太實際的，那麼，第一印象的行爲舉止往往能夠決定一個人的求職狀態。
餐飲老闆在面試店長時，首先考察求職者的心理素質，比如：求職者是否充滿自信？自信是一名店長最基本的特質，有利於日後與顧客建立溝通橋樑，具體可從眼神堅定、語速較慢、肢體放鬆等體現。
其次要考察求職者的儀態，比如：求職者是否一直保持微笑？作爲服務行業的人士，店長代表着整個餐飲門店的形象。
最後考察求職者的溝通技巧，比如：求職者是否善於聆聽？聆聽是溝通最高效的先決條件，有助於店長樹立親和的形象，與顧客交流順暢。具體從在講話者說話時跟隨其肌體動作、眼神，點頭示意對方，給予對方口頭應答等表現。
面試時應該問求職者什麼問題呢？
店長是整個門店的關鍵人物，除了考察儀容儀表之外，個人修養也很重要，以往的工作經歷、臨時提問的應對技巧等都能體現出求職者的基本情況。
背景調查問題
餐飲老闆可以向求職者提出以下具有“含金量”的問題探查其工作經歷。首先，求職者以前工作的店是不是大型品牌店，從中可看出求職者的業務能力；其次，求職者在以前的工作中是否突出，從中可看出求職者的個人表現能力；最後，求職者以往的工作經歷是在什麼類型的餐飲門店積累的，從中可匹配出求職者是否適合該職位。
水平鑑定型問題
不是所有求職者的簡歷和真實材料相符的，可通過提問一些鑑定其真實的水平。比如：你來我們這工作，第一個月將如何開展工作？如果餐廳存在上菜慢的問題，你覺得是什麼原因？這兩個問題可以有效幫你解答求職者的入職態度和管理水平。
性格能力型問題
一個成熟的管理者對自己又足夠的認知能力，他們不一定是完美的，但在實際工作中可看出自己的問題並及時糾正。比如，可以這樣提問求職者：你有什麼缺點？什麼優點呢？以前的領導怎麼評價你？你最擅長什麼？不擅長什麼？
職業發展型問題
如果一個員工在以往的工作中老是跳槽一定要慎重聘用。如果一位求職者曾在一家餐飲門店有過較長的工作時間儘可能去詢問其離職的原因，若涉及個人隱私可跳過。
面試是想了解求職者，但也是爲了留住人才想方設法的做法， 餐飲門店想要提升管理水平，那麼就讓店長成爲餐廳的閃光點。
