大家無論進入哪家公司，都需要學會寫述職報告，定期寫好述職報告，我們從而培養了自身的綜合素質。以下是本站小編精心爲您推薦的人力資源述職報告怎麼寫範文，人力資源述職報告5篇，供大家參考。
人力資源述職報告怎麼寫範文，人力資源述職報告1
20xx年即將結束，在這一年裏，人力資源部在公司黨委、董事會的領導下，在上級各級領導部門的具體指導和全部同志的共同努力下，按照“走專業化道路，做規範化人力資源管理”的總體化要求，認真落實每一項工作，努力學習專業化知識，爲公司經濟和發展建設提供了人力資源保障。
在這一年裏，人力資源部落實責任一對一，對各模塊的工作明確主要負責人，再將各模塊有機的結合，建設系統化的人力資源管理模式。20xx年，人力資源部的專業管理能力有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發展，但是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑑於此，現將本年度的工作總結報告如下：
一、招聘與配置
1、現階段員工結構
截至20xx年12月6日，我公司共有員工1205人。其中男員工1076人，女員工129人；其中管理崗位256人。輔助崗位150人，崗位工人809人。
公司現階段人員年齡構成如下：
20-29週歲515人；30-39週歲396人；
40-49週歲242人；50-59週歲52人。
具體部門員工分佈情況詳見表一：20xx年度公司及各部門人員進出彙總表。
2、外部招聘
20xx年度通過外部招聘新增員工86人，其中碩士研究生5人，本科生30人，崗位工人50人。35名碩士研究生和本科生均爲院校招聘，實習期滿均安排在各部門管理崗位，做爲儲備力量；50名崗位工人爲我單位與克旗人事局合作招聘，在此次招聘過程中，克旗紀檢委的部分領導也全程參與，從而進一步確保了本次招聘工作公平、公正、公開的原則。
3、內部招聘
爲了穩定員工隊伍、提高員工的工作積極性和競爭意識，部分管理崗位面向全公司招聘，其中倉儲中心新增2名保管員均爲選廠車間的一線員工。
二、培訓與開發
公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓纔能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。
1、入職培訓
入職培訓是幫助新員工瞭解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資源部組織公司有關部門對公司發展狀況和未來發展規劃、職業道德、勞動安全、環境保護、職業衛生、社會保障、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容對新員工進行入職培訓，本年度共培訓近85人次。
2、在職培訓
20xx年度公司與內蒙古科技大學聯合舉辦的“高起專”、“專升本”的函授學習仍在有條不紊的進行。學習人數98人。所有學員的學費合計47.1萬元。
三、考勤管理
爲加強考勤管理，考慮因爲指紋機的弊端而產生的考勤管理上的漏洞，人力資源部引入了人臉掃描考勤機以及相對應的考勤系統，方便了各個部門的考勤，規範了公司的考勤管理，考勤統計工作效率大大提高，此外還減少了考勤成本，提高了考勤的準確性。
四、薪酬福利管理
1、薪酬總額管理
薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初，人力資源部根據公司對各分廠的產量與利潤指標對各分廠的薪酬的總額進行了預算，公平、公正的工資覈算，增長一線員工工作積極性。整個年度，人力資源部根據各部門員工的職位變動情況，及時準確的按月調整了工資，做到了全年無投訴。
2、“五險兩金”
按照社會保險保障中心及住房公積金管理中心的要求，依法完成了公司1160人的五項保險和住房公積金申報繳納工作，單位部分爲員工共繳納“五險一金”總額約爲3288.35萬元；此外單位部分爲員工繳納企業年金總額約爲156萬元。“五險兩金”單位繳納部分合計約3434.33萬元。
3、勞動保護用品
20xx年度，職工勞動保護用品的發放做到了及時準確，無投訴。
五、勞動關係管理
1、簽訂勞動合同
20xx年度按照國家政策和法律規定完成309人的勞動用工合同簽訂和續簽工作。
2、解除勞動合同
本年度因辭退、辭職、退休等原因辦理終止解除勞動合同共計29人，其中2名退休人員。
3、工傷管理
20xx年度公司共發生了工傷事故9起，人力資源部與各部門積極配合，按程序及時對事故進行了處理。部分員工已回到工作崗位。
六、完善管理制度
20xx年度，人力資源部完善了《人力資源管理制度》，分幾大模塊進行了補充，尤其是在考勤制度方面，明確了各種假別的期限，對假期的工資做了明確規定，將在20xx年年初通過公司決議後印發給各部門，相信會對各部門的員工管理工作有很大的幫助。
七、本年度工作存在的不足
一年來，人力資源工作規範化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：
1、人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能爲公司的發展和決策提供專業的參考意見，未能爲其他部門的長遠發展提供專業的支持和諮詢以及指導。
2、人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。
3、人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。
4、公司的績效考覈工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行爲統一到公司的發展方向和目標上來的作用。
各單位之間績效考覈方案比較獨立，對績效的評估缺乏統一的價值指導和方向指導。
5、缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估並通過評估改進培訓工作。
6、員工關係建設需要更加系統和強化，人力資源部的法律意識和法律諮詢服務水平需要進一步提高，要把國家及本省市的法律法規結合本部門的工作來理解和執行，更要爲公司的發展提供有益的服務支持。
7、團隊建設專業水平還不足，我部門成員在工作中的專業水平不夠，需要加強專業知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業務的瞭解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。
八、下一年度的工作計劃
1、編制中長期人力資源發展規劃，並報批；
2、主要集中對薪酬與績效的試行方案進行修正和規範，對運行過程進行持續監督與管理；
3、根據崗位職責等因素，建立有效的績效考覈指標體系，並根據考覈指標體系指導各單位調整並完善本單位績效考覈方案，推動績效考覈工作的紮實落實；
4、宣傳並推動人力資源管理制度、流程的落實；
5、加強人力資源信息化建設，做好人力資源統計分析工作，爲公司發展提供支持；
6、認真做好各項人力資源服務工作。
總之，人力資源作爲企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源述職報告怎麼寫範文，人力資源述職報告2
一、做好招聘的前期準備工作
1、招聘渠道的選擇
首先要對自己的行業、企業、從業人員進行分析，進行準確的定位，找到合適的招聘方式。比如說招聘職位爲高端管理人員，那麼我們可以通過高級人才會、獵頭、網絡方式，但如果招聘的人員僅僅是基層人員，那麼我們就要換個方式，到人才市場勞動市場，發佈報紙招聘的方式，如果方式選擇的不當，那麼效果也會明顯的下降，因此在做招聘之前，我們要選定合適自己企業及所招聘人員的招聘渠道，進行有針對性的瞭解及擇決，以確保招聘的效果。
目前的招聘渠道可分爲二大類：外部招聘：報紙、網絡、市場、店面等；內部招聘：崗位轉換、員工推薦等。
2、招聘和用人部門的溝通
用人部門在招聘之前通常會將本部門所需招聘的崗位及基本信息需求報給人力資源部，再由人資部門統一做好工作，因此部門主管通常會認爲招聘與其無多大的關係，我們只要告訴你們我們缺多少人，缺什麼樣的人就行了，其它的就是你人資事的事情了；人資部的人員呢覺得我把你要的人，要的什麼樣的人信息發出去就行了，招不招到合適的人跟我也沒有多大的關係，其實這一觀點是錯誤的，招聘對於用人部門和操作部門都是互聯性的，因此在做招聘之前我們雙方面的負責此事的負責人員需要進行面對面的溝通，把他們招聘的最終目的，要求要做到心中有數，做到招聘的有的放矣。
3、制定招聘的流程及注意事項
把本次招聘的信息、注事事項羅列出來，下發到各部門主管，以便清楚本次招聘的時間，地點，需要準備的東西，這樣有利於招聘時發生一些不清楚的細節。
4、與招聘媒體的溝通，確認招聘稿等等
5、發佈信息
二、做好招聘現場的各環節工作
1、現場佈置：在招聘之前，我們可以對招聘的會場布做一些佈置，比方說對應聘者和主考官的位置安排，適當擺放一些植物，安排應聘者的等待區，其實這些都是些小事，但是這卻是應聘者考察企業的一個細節，通過這些安排他們會看出這家企業的管理水平和處事方式。
2、人員的初試、複試（即人才的篩選）
人資部門作爲錄用人員的一個主管部門，不僅僅是初試時查看應聘人員的基本信息，如證件，相貌，語言，更重要的是對應聘者的真實能力的.瞭解，對此我們一般通過對應聘職位的專業問題、處理突發事件的表述能力及測試心理能力來獲取這方面的信息。
3、人員的錄用
通過面試的人員我們一定給錄用者下發小提示，可以是一張小卡片，也可以是小便籤，這樣更能讓應聘者體會到用人單位對這次招聘的重視性，也能同時提醒應聘者需要注意的事項，避免參加公司第一天的混亂狀態。
三、做好招聘的後續追蹤工作：
通常會對招聘的效果進行分析統計，包括人員，流失率等，以便下次工作的改進。便對不合適的崗位人員進行崗位調配。
四、培訓與開發工作（員工的素質管理）
新進員工進入一家企業就好像是“劉姥姥進入大觀園”摸不着南北，那作爲培訓部的人員就是那個指揮官，有義務帶着員工去熟悉企業的環境和背景，有義務讓員工熟悉自已的員工，儘量儘早的讓員工融入這個大家庭，因此培訓部的人員都很重視新進員工的培訓工作。對於留下好的人才是一個好的平臺；同時培訓對於公司的在職員工也承擔着人員的職業發展規劃，打破員工單向發展的瓶頸的重任。
現在好多的企業都認識到培訓的重要性，但是也只是體現在口號上，但是沒有實質性的資金給予幫助，因此培訓也是處於一個青黃不接的時段。那麼我們可以儘量整合所有的事項，比方說向上級申請少量的培訓資金、招聘內部的培訓講師（各部門主管、人資部培訓人員、具有專業性的員工）等等儘量可以保證培訓的質量。
（一）培訓的計劃制定
在計劃階段，我們首先要明確關鍵性的問題包括活動的目的，需要考慮的問題及開展培訓的時間等細節問題，對公司的層次、部門的層次、工作層次作出合理的劃分，併合理的規劃當中的技術類內容和社會類內容。當然，對於培訓的預測性資金進行預算也是必要的。
（二）培訓計劃的實施
1、培訓的準備：主要是確定培訓時間、地點、培訓的內容及培訓者、課程的設計、道具的佈置等等，包括受訓者的檔案、考勤等等都需要我們先前做好相關細緻周到的考慮。
2、實施培訓：現場人員的安排，培訓人員的現場授教，受訓人員和教練的互動等問題，培訓不僅僅是讓受訓練者接受到培訓的知識，關鍵是讓知識真正的影響到學員，在工作中能加以引用並旁徵博引。
注意點：
1）精彩的開場白：以生動、別緻的開場形式打動學員，讓學員感到意猶未盡的感覺，有探究的興趣。
2）培訓人員與參訓人員的互動性，讓學員感受培訓的樂趣性，而不是填鴨式的教學方式。3）培訓人員的技巧性（略，不作細說）4）培訓中對每個學員的表現要仔細觀察，對於不合格的人員要及時處理，以免成本的增加。
3、考試、考覈
4、培訓的後續工作（調查，訪問，再培訓工作）
（三）績效考覈管理
績效考覈是現代企業極力推行的一項制度，中國95%的企業都在實施績效考覈，可是真正讓績效考覈發揮作用的也就只有那麼5%，所以績效考覈的制定或實施都要通過精心的策劃和試用纔可以的。績效考覈須與企業的現狀，人員的狀況相結合，纔可以制定出一部好的制度。那我們在制定績效管理的時候需要把握三大前提1）一把手的支持2）體系要完整3）績效要簡單。
我們公司推行的績效考覈每年會完善一次，但堅決不會做出大的變動，儘量讓員工能明白績效考覈的作用而且做起來也不是太麻煩和繁瑣，得於他們的認同。但總是會有人說考覈不公平怎麼怎麼的，但是作爲我們制定績效考覈制度的部門，我們要知道，什麼事情是不可能做到公平的，只要有人在的地方就不可能100%的公平，所以我們只要將績效考覈做到大多數人都滿意就可以了。
（四）薪資福利
我們公司屬於服務性企業，我們的整體薪資福利水平處於行業的中等水平，當然因爲我們公司屬於連鎖性企業，因此我們作爲分公司的人力資源部沒有太大的實權去制定相關的薪資福利，但是我們卻堅持每年的年頭和年未作出相關的行業薪資福利調查，作爲我們總公司調整政策的一大部分的依據，我們在不動用總公司的權力下，儘量對本土的公司福利文化做一些人性化的調整，比方說增加員工的戶外活動，豐富員工的業餘生活等等。我們通過對員工非實質性的薪資附加工資作出增值，儘量減少員工的流動率。
員工的社會保險：其實這一塊基相上跟工資是一樣的，處於保密狀態，但是隨着中國法治的透明化和宣傳大度的加大，人們的自我保護意識也相對應的加強，因此社會保險也成爲人資部門管理的大戶。
關於社會保險各種類型（養老、工傷、生育、失業、醫療、公積金）及相關的辦理政策流程沒有太多講的內容，可以交給本土的人員專員辦理即可。管理人員只要抓住其中的關鍵要點即可。
以上的內容談不上是現代所謂的人力資源管理的內容，因爲她對人力資源當中的人力資源規則，可是她卻是敲開人力資源工作的一把有用的鑰匙。
人力資源述職報告怎麼寫範文，人力資源述職報告3
xx年上半年，人力資源部以醫院工作要點爲指導，結合科室本年度工作計劃，認真開展各項工作，現總結一、創“二優”工作：
根據醫院創建二級優秀醫院總體部署及要求，積極認真的參與了相關創建工作，認真學習領會二級優秀醫院標準，從制度建設入手，修改制定補充相關人事、科研、教學、培訓、醫院新技術管理等有關規定、制度、職責、考覈、規劃等共40餘條項，制定了《住院醫師規範化培訓手冊》，完善了相關培訓制度、培養標準及考覈方法、填補了醫院住院醫師規範化培訓內容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。
一、人事工作方面
（一）積極促進醫院人才隊伍的發展，認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。由於國家人事聘用制度的改革，人員流動自主性強，用人單位控制人員無序流失能力弱，特別是醫院骨幹隊伍人才的大量流出，嚴重影響到醫院核心競爭力及專業技術隊伍的發展，爲引進人才，今年二月，我們經向市衛生局、市人事局請示同意後，在多家媒體發佈招聘啓示，面向社會廣納賢才，有180多名大中專畢業生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動，市人事局、衛生局進行了全程監督並參加面試評分，共錄用研究生2名，臨牀醫療、醫學影像、醫學檢驗等專業本科學歷近30名，護理專業大專生近50名，這些人員都將於xx月到崗，將很大程度解決目前臨牀一線人員潰乏不足的現象。
（二）繼續深化人事聘用制度改革。一是繼續堅持院科二級競爭上崗機制，按醫院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃，在保持醫院大穩定、小調整的基礎上，xx年度全院職工聘用工作即將開始，今年全院計劃用人編制626個；
二是根據上級有關精神，執行了xx年全院職工正常晉升工資的新標準。
三是積極爭取人事政策，起草了專業技術人員進編計劃報主管院長審覈，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執業資格的專業技術人員共30多人辦理人事代理，四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質量，按醫院規定及時清理不符合醫院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協議書，全部解決了養老保險。繼續保持與政府勞動就業局合作溝通，儘量招聘公益崗位人員，我們通過同勝利、東風等社區聯合，在用人中優先考慮4050人員，爲政府解憂，減輕醫院用工的人力成本，取得良好社會效益。五是堅持擇優用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度，xx年試用人員計34人進行試用期滿考覈均合格。
（三）積極維護職工正當利益，主動爲職工服務，做職工與醫院領導的溝通橋樑。加強離退休、返聘、內退、離崗創業、各層次職工、來院試用人員、臨時用工等各階層人員聯繫，及時溝通信息，對相關人事、聘用、辭職、人事代理、各項保險政策、工資、福利、競崗等進行有效宣傳及溝通，積極爭取政策，解決有關人員正常要求及待遇落實，規範了返聘、內退、離崗創業、臨時用工人員的管理。
（四）其它方面。及時完成上級交辦的各種臨時任務及各類職稱及執業報考、培訓計200餘人次，及時完成xx年度考覈工作及本年度增資工作，完成了衛生局關於建立專業技術人員聘用臺帳的相關資料收集及信息錄入上報工作；
醫院勞動年檢審批工作，完成《醫院崗位設置調研報告》《人才建設及人才流出問題整改方案》報衛生局或者人事局。重點加強了無執業資格人員的管理，定期下科檢查排班、帶教、醫療文書帶教簽字、考勤制度落實等執行情況，及時發現問題，認真現場整改，實施獎懲。
二、科研工作
年初組織各科申報三新項目和軟科學31項，組織醫院學術委員會評議，可行性論證立項30項，全院發表學術論文5篇。
其中核心期刊4篇。馬華同志的“股骨全長帶鎖髓內釘治療股骨幹骨折合併股骨髁上骨折”獲宜都市政府科技進步三等獎，我院也被市科技局授予“科技活動先進單位”稱號。
人力資源述職報告怎麼寫範文，人力資源述職報告4
20xx年上半年，人力資源部在公司領導的正確領導和同事的大力支持下，全力配合公司的戰略部署，緊密結合公司各方面的方針政策，積極開展各項工作，基本上完成了我部門年初制定的各項工作目標。人力資源部工作職責繁雜，臨時性、不確定性因素較多。爲了合理有效處理這些工作，在部門領導的帶領下，我們圍繞公司整體工作思路和目標，積極主動開展各項工作在此，就20xx年上半年工作做一簡要總結和回顧，對下半年的工作計劃進行展望。
一、公司人力資源現狀
現有截止20xx年6月底，公司在職職工人數1212人，其中：河曲點561人，清水河點126人，大寧點143人，廣靈點268人，忻州點124人；生產人員802人、銷售人員56人、技術人員163人、財務人員29人、行政人員162人；臨時用工人員103人。
在冊人員中具有碩士以上學歷的15人，本科學歷37人，大專學歷272人，高中及以下學歷888人。
在崗職工年齡50歲以上的59人，41-50歲的533人，31-40歲的478人，30歲以下的142人。
二、常規性工作完成情況
（一）規範公司員工的考勤與員工工資表製作工作
嚴格考勤，員工出勤率達到了99%以上，確保了工作時時有人管、事事有人抓，做到考勤公正公平，不循序私情，爲公司發放員工薪資報酬提供了可靠依據。
（二）定時（每星期六下午）進行公司後期管理人員的管理培訓和學習，前期主要觀看中國著名企業管理培訓第一人李強老師的演講，其中爲後勤管理部門培訓230人次。還有就是不定期針對生產管理人員進行安全生產管理培訓，以及針對在崗人員進行了《應知應會》考試，其中後勤、質檢人員59人，監控人員12人、特種作業人員33人，民爆物品從業人員54人，白炭黑重點崗位129人，乳化一車間53人，乳化二車間29人、多孔車間33人，粉乳車間53人，膨化車間62人，動力車間49人，成績全部合格，爲保證公司安全生產、科學管理、順利發展奠定了基礎。
（三）按規定申報和繳納社會保險
20xx年1-6月養老保險參保人數第一次申報爲572人，實際繳納基本養老保險費正在統計彙總中，醫療保險參保人數第一次申報爲572人，實際繳納醫療保險費正在統計中；失業保險參保人數爲689人，實際繳納失業保險費正在統計中；工傷保險參保人數爲572人，實際繳納工傷保險費正在統計中。
（四）完成醫醫療保險卡的申領和補辦工作
積極辦理公司員工的申領、公司員工有丟失醫保卡問題時，及時爲員工補辦，避免耽誤員工的治病問題。
20xx年6-7月期間，處理工傷事故一起、處理意外傷害事故一起，鑑定結果未出。
（六）完成了正常退休人員的審批工作
20xx年計劃退休6人，其中：在職退休6人、解除勞動關係（提前）退休1人，截至到6月30日，正在爲符合退休條件的人員辦理退休審批、覈定等手續。
三、重點工作完成情況
（一）員工的招聘工作
20xx年2月爲了配合公司發展，適應企業發展需要，充分發揮專業人員特長，公司從20xx年初開始在社會範圍內公開招聘，經過報名、初試、面試、筆試、體檢等環節最終錄用上崗大學畢業生14人。
（二）員工培訓開發工作
我部門於20xx年2月25日至5月1日期間，根據公司培訓計劃的要求，結合公司的實際工作需要，主持對新上崗員工進行了爲其一星期的培訓、學習，充分提高了新員工的工作能力和工作素質。3月1日至5月1日對此14人劃分爲倆組分別下炸藥車間和白炭黑生產車間進行了生產實踐培訓和鍛鍊，爲以後的工作打下了堅實的基礎。
（三）進一步加強人事檔案管理
爲進一步加強公司人力資源檔案管理，按照公司領導安排布臵，建立員工電子版履歷表，將員工個人有關資料輸入微機，對人員編制、工作崗位、員工管理做到隨時監控，科學管理，以利於人力資源的合理配臵。
目前，全轄在職員工的個人信息採集錄入工作已全部完成，所有資料及時準確。
（四）公司內控管理制度的完善工作
20xx年6月根據公司內控管理制度的規定，對公司所有崗位進行編寫了崗位說明和崗位職責。可使本公司的各職能部門明白自己在公司管理工作中所處的位臵、應起的作用與相互間的關係，使公司的方針、目標分解落實到各職能部門，使他們構成公司的一個有機的整體，形成一個科學的管理機構，並制定一個有效的考覈方案，促成公司方針、目標的實現。
四、上半年工作存在的問題
經過半年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同時也存在着一些的不足之處。需要在今後的工作中去逐步的改正和完善。
1、由於人力資源部工作常常事無鉅細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由於無序化工作，不能把每件事情都做到盡善盡美。
2、抓制度落實不夠，由於公司事務繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重製度建設，輕制度落實現象。
五、下半年重點工作計劃
在下半年裏，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；加強管理，改進服務；大膽探索人力資源部工作新思路、新方法，重點抓好以下三個方面的工作，促使人力資源部工作再上一個新臺階，爲公司的健康快速發展作出更大的貢獻。
1、努力提高人力資源部人員的綜合素質，加強理論業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考覈管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司後勤服務管理工作再上新臺階。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與績效考覈提供科學依據。
3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
以上是我部門對20xx年上半年工作的一些總結和下半年工作的工作展望，說的不太多。但我認爲用實際行動做出來更有說服力。所以在今後工作中我部門將努力奮鬥，無論自己手頭的工作有多忙，都堅決服從公司領導的工作安排，遇到工作困難，及時向領導彙報，並尋找更好解決問題的辦法，繼續鞏固現有成績，理清自已的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細緻化，針對自身的不足加以改進，爭取做的更好。
人力資源述職報告怎麼寫範文，人力資源述職報告5
20xx年，是四川世和集團公司戰略改革年，在公司總經理的全力推動下，長鬆組織系統、自動化、精細化等培訓配套，“雛鷹計劃”開展，公司上下積極行動起來，世和的團隊已在悄悄地發生着變化。
人力資源部作爲公司的職能部門，在工作中必須當好領導的參謀、建立爲營銷一線服務的思想、履行好本部門職責。
回顧20xx年的工作，人力資源部主要開展了以下工作：
一、人事管理
1、員工檔案及勞動合同管理
比照檔案資料目錄，對所有人員檔案資料進行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行了補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認與錄入。
目前，現公司只有95%的人員簽訂了勞動合同，下一步我部將繼續完善和強化勞動合同管理，重點對未籤勞動合同的人員、合同到期續簽人員開展勞動合同簽訂與續簽工作，防範法律風險。
2、完善人事工作流程管理
在6月份，我部下發了《公司管理制度學習確認單》，並通知公司各中心、部，要求全員進行簽訂，進一步強化了每位員工對公司制度的瞭解與認可，完善了業務流程，此項工作在7月完成。
3、入職、離職人員手續辦理
今年的1-6月份辦理職能部門入職人員43名，店鋪入職人員168名；辦理職能部門離職人員31名，店鋪離職人員141名。今年職能部門增加12人，店鋪增加27人，合計增加39人。到20xx年6月30日，全公司在職人員（含試用人員）總計537人。
4、員工生日禮物的發放
從今年四月份開始，公司決定每月員工生日禮物在TICHY淘寶網店上購賣，並在每月25號之前發放慰問信和禮物，經統計，20xx年1-12月份總計發放了214件生日禮物。
二、招聘管理
1、拓展招聘渠道
一方面，在利用常規收費宇輝人才市場進行招聘的同時，積極關注免費的勞務市場，如金馬與溫江人才市場等。
另一方面加強網絡招聘，除了收費的前程無憂網，還開通了免費溫江鴻傑人才網、宇輝人才網。另以個人QQ帳號開通免費58同城網，並將此渠道的使用方法傳授給了人員流動量較大的店鋪店長。
同時還通過學校、商場、店鋪、同行挖掘、內部推薦等渠道對公司各部門的崗位需求進行了招聘。
2、錄用人員彙總分析（至6月30日止，不包括審批後放棄入職的人員）
圖表：略
從上圖可以看出，公司發展需求人員主要集中在三個服裝品牌中心；職能部門人員需求以行政部爲主。
3、招聘費用：略
從上表可看出，20xx年1-12月公司已用招聘費用爲4032元（其中有1900元是下半年費用），用極低招聘費用基本達到公司用人需求。
三、薪酬績效管理
20xx年1至6月，全公司員工的平均實發工資爲3612.65元/月，比上年同期的3504.91元/月，增加107.74元/月，增幅3.07%
配合集團的戰略改革，進行了聲雨竹店鋪工資調整方案的起草工作，報經公司審批同意後，準備在20xx年7月1日起實施。
四、社保管理
1、社保的基數調整工作。
積極掌握社保政策的變動，養老保險保底比例由60%調整爲40%，在社保局在無任何通知的情況下，從1月1日起，將社保的養老保險基數進行下調，爲公司節約了開支。以企業社保主體爲例：原企業主體社保各險種基數分別爲：養老：2156醫療：1911生育：1911失業：1911工傷：1911大病：1911。經向上級請示，我單位需將養老保險基數統一調整爲：1700，其餘基數維持不變。
2、社保主體的新增。
由於公司發展需要，我單位需要新增兩個社保主體。在財務部的配合下，新增“高新區傑西服飾店”和“成都尊織商貿有限公司”的社保主體。截止6月30日公司的社保主體總計爲14個分別爲：四川世和企業管理有限公司、成都世和貿易有限公司、添姿服裝店、金烏典藏、新津傑西服飾店、高新世紀聲雨竹服飾店、高新區傑西服飾店、成都尊織商貿有限公司、金牛區撫琴聲雨竹服飾店、青羊區傑西服飾店、青羊區遼越服飾店、青羊區緹姿服飾店、錦江區聲雨竹服飾店。
3、社保局稽查科的核查工作。
社保局在今年6月對我公司成都世和社保主體進行例行檢查，在財務部的協助下，及時準備各項所需資料向社保局進行報備。在社保局覈實後，對所交資料與我單位實際人數出現不符情況，提出瞭解決意見，經領導審覈下，再次進行申報後，通過了社保局對我公司進行的核查。
4、殘保金的申報資料準備
我公司兩個企業：四川世和企業管理有限公司、成都世和貿易有限公司需要安置殘疾人並進行向殘聯報備。我部在6月開始積極籌備資料的準備工作，前往殘聯領取20xx年殘保金文件。根據今年殘保金文件指示，我單位殘疾人資料已全部齊全，而且殘疾人人數也完全達標，預計於7月向溫江區殘聯和成都市殘聯進行申報。
五、考勤管理
在今年工作中，我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的考勤數據進行整理。做到及時瞭解員工的考勤情況，對員工病假證明、喪假證明、婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對考勤中出現的錯誤進行了糾正，並對制度進行了進一步的宣講。
六、存在問題和建議
1、績效考覈
評價指標需分類，有些指標沒有每月考覈的必要，每月指標應偏重工作業績和交辦工作結果。如：“能力素質”的評價就可以放在入職時和年度考覈指標中。
績效溝通反饋環節還需要加強，通過溝通，被考覈者應明確知道上級對他的要求。
考覈者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考覈者，雙方達成共識與承諾。而且藉助縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。
2、考勤
公司有基層人員沒有指紋考勤，如：食堂工作人員，是產生法律糾紛的隱患。建議請他們每天上下班進行指紋考勤，可不記遲到、早退，達到基層人員全部覆蓋指紋考勤。
七、下一年工作計劃
在下半年，人力資源部緊緊圍繞公司戰略改革委員會明確的工作中心開展工作，努力提升管理水平，履行職責，當好參謀，重點做好以下工作：
1、聲雨竹工資調整方案的研討和實施。JESSIE，TICHY品牌工資調整方案的起草工作。
2、職能部門工資調整方案的起草工作。
3、長鬆組織系統在人力資源管理中的落地實施。
4、公司組織架構的模式下，整理公司部門職責，整合工作流程。
5、清理公司各工作崗位的職責，強化定員管理。
6、與網絡信息部配合，逐步建立公司HR系統管理數據庫（不含薪酬），滿足公司業務管理及營銷工作的需要。
