一項調查表明，在許多白領中出現了一種追求“高職低薪”的趨勢。他們寧可讓出一部分薪水，只求擔任公司更高級的職務，對這種現象該如何理解？
職場人士做出這種選擇，主要是受到發展壓力和保值壓力的影響。發展壓力指在職場上碰到了玻璃天花板，晉升不上去，也沒有學習新技能的機會，因此，想換個崗位，寧可放棄一定的薪水；另一個壓力是保值的壓力，金飯碗隨時不保，所以總想跳到更高的位置上去。
例如，有一個製藥公司的人力資源經理，遇到發展的問題。他覺得所有業務都會做了，但就是升不到人力資源總監的位置。可銳職業顧問對他的管理能力、氣質、資歷評估後發現：由於工作舞臺太小，他並沒有觸及人力資源總監的工作內容，因此他的工作動力不足，潛能也沒有發揮出來。於是，可銳爲他設計了一套方案，首先讓他從內心改變自身的角色定位，由以前的單純執行者變爲思考架構者；接着增加相關的工作經驗，比如要求他多與其他部門交流，多想想單位的決策爲何要這樣做；破除穩定工作的思想。
諮詢中發現他現在不大可能當上人力總監，因爲原來的人選非常穩固。如何跳槽就成了解決問題的關鍵。爲了讓他獲得人力資源總監的工作內容，職業顧問首先推薦他應聘到一家有人力資源總監的工作內容、但沒有總監頭銜的崗位上，月薪只有1.5萬元，但由於他的決策和工作內容是全方位的，在新公司工作了3個月後，就被正式提升爲人力資源總監，月薪變爲2.5萬元。
這個案例提醒職場人士，謀求職位有時就像上樹摘蘋果。蘋果樹很高，你直接摘不到，是等着蘋果掉下來呢，還是找個梯子？其實，你只要找到了梯子，遲早會摘到全樹的蘋果。
一位軟件公司的項目經理，遇到保值的問題。該公司與資本市場接軌未成，發展陷入不明朗期。他是首批員工，憑着資歷得到現在的職位，月薪是2萬元。他沒有受過專業訓練，也沒有相關的認證，與外界也沒有太多接觸，而現在新技術發展得太快，他要看底下專業人員的臉色了。他希望自己被提到更高的職位，以鞏固自己在公司中的地位，並不惜主動要求降薪水，但公司沒有批准。無奈之下，他來諮詢。
職業顧問對他評估後發現，他的發展方向有三個：第一是繼續做專業技術工作；第二是向職業經理人發展，他不太適合；第三是做技術管理人員，這就需要他在工作中學習項目管理知識。職業顧問給他的定位是：做技術管理人員，要求他通過每天的訓練，在工作中找到新的感覺，比如如何把產品做出來，如何找到合適的人，如何分解任務，如何將任務與上司溝通，這都是高於他目前職位的技術管理人員的工作內容。既然公司前景不明朗，他只要通過充電與學習，挺過困頓期，無論怎樣都能立於不敗之地。他本人也能得到保值，這滿足了他想通過跳槽獲得保值的心理需要。
這兩個案例提醒職場人士，升職是爲了有更高的視野看世界，有更大的舞臺去發揮、去鍛鍊核心競爭力，那麼，不惜從薪水上暫時做出讓步的做法，是值得肯定的。
