試用期對勞動合同雙方都有其重要意義，通過在試用期內用人單位的和勞動者雙向選擇，可以使雙方更直接、全面、準確地瞭解對方，便於勞動關係的相對穩定，同時有利於企業的用工管理。
關於試用期的一些法律規定，也有很多小夥伴們心存疑惑，今天我們就針對大家最常問起的問題進行解答和梳理。
01
未達到試用期法定最高限，延長試用期，是否合法？
實踐中，很多用人單位在與勞動者約定試用期的時候，並未按照法律規定的上線來設定，等到試用期即將到期，用人單位可能感覺對員工的表現不太滿意，想再觀察一段時間，或者想繼續適用試用期的工資待遇，延長試用期至法律規定的最大範圍，其實這種做法是違反法律規定的。
《勞動合同法》第十九條 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
即法律明確規定用人單位和勞動者只能約定一次試用期，即便法定最高限沒有達到，也不能延長試用期，一旦延長，即爲第二次約定試用期，屬於違法行爲，按照《勞動合同法》第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；
違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資爲標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
因此，用人單位約定試用期只能約定一次約定直接到達法定最高限，如果勞動者表現良好，可以縮短試用期，但是絕不能延長試用期，即使勞動者同意延長，該約定延長的試用期的行爲也是無效的，屬於違法行爲，應當受到懲罰。
2試用期不符合錄用條件的解除程序
很多用人單位均存在一個錯誤的認識，認爲在試用期內完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。這種認識是錯誤的，不單單損害勞動者的權益，也會給用人單位帶來法律風險。
試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的。
7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
執行流程
向員工書面說明解除理由 → 書面通知工會 → 文書送達 → 員工離職結算及交接 → 檔案及社保關係處理
3試用期懷孕能否解除勞動合同？
女工懷孕作爲不符合錄用條件是違法行爲。
首先需要明確，在試用期內以女工懷孕作爲不符合錄用條件的情形進行辭退，是違法解除勞動合同的行爲。因爲，我國法律在勞動用工方面對懷孕女工進行了特殊的保護。將女工懷孕作爲錄用條件，本身即屬於就業歧視的違法行爲。因此，即使在錄用條件中有明確的約定，也不得適用。
可以無法通過轉正考覈等，予以辭退。
但是，也並不意味着試用期內女工懷孕，用人單位無法進行處理。《勞動合同法》規定，試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位有權辭退。勞動者懷孕也不例外，如果勞動者因懷孕原因，導致無法在試用期內通過用人單位的轉正考覈，用人單位同樣有權予以辭退。
寫在最後
試用期這一較特殊的時期，有很多隱患會被用人單位忽略，其實我們要的防範用工風險是方方面面的，每一個小問題都可能爆發大隱患。
