在求職過程中，大多數簡歷無法通過篩選，或面試不成功的人，很大的原因，是因爲不瞭解真正的招聘需求。
雖說有些需求是隱藏的，無法被外面的人所瞭解，但大部分真實需求，其實都存在於招聘網站上面。
學會用KANO模型分析招聘需求，你就能寫出一份通過率高的簡歷，甚至拿到Offer的難度，都會降低許多！
我曾經給一個投了60多份簡歷，都沒有電話邀約的人介紹過一個模型，就是KANO模型，在使用模型分析了他的目標崗位以後，修改簡歷，很快接到了邀約電話，並且找到了不錯的工作。
這篇文章，就來分享，KANO模型，是如何分析招聘需求的。
KANO模型是什麼？某互聯網公司招聘崗JD1、 基本需求：不滿足會使客戶非常不滿意；
2、 期望需求：與客戶滿意度成正比；
3、 興奮需求：滿足了超出客戶預期的需求，滿足後會讓客戶非常驚喜興奮；
4、 無差異需求：不論是否提供，客戶體驗不會有差別；
5、 反向需求：一些引起客戶強烈不滿的產品特性與導致低水平滿意度的特徵。
工作職責
1、日常招聘工作：負責廈門分公司遊戲研發、運營及海外發行團隊崗位招聘；
2、校園招聘工作：組織校園招聘，針對頂尖院校的優秀學生設計新穎有趣的校招活動，組建並運營校企俱樂部，與校方建立全年長期的合作，在學生羣體中逐步建立和傳播僱主品牌；
3、招聘渠道管理：管理公司現有招聘渠道（網站、獵頭、人才庫、內部推薦等），分析各渠道優劣勢，並評估引入新的更有效的招聘渠道；
4、人才地圖：通過有效的方式收集遊戲行業目標公司信息，並針對目標公司進行定向獵聘；
5、HRBP職能：在招聘基礎上往HRBP方向做跨模塊發展，從業務需求出發，爲業務提供全套人力資源解決方案。
任職資格：
1、985/211院校畢業，2年以上招聘工作經驗，具備網遊行業研發體系招聘背景者優先；
2、主導或參與過校園招聘、內部推薦、人才庫建設、人才地圖等項目型工作；
3、具備紮實的人力資源管理系統知識，掌握嫺熟的招聘方法，瞭解專業的人才測評工具；
4、具有一定分析統計能力和組織協調能力，良好的溝通能力、執行能力和抗壓能力。
本需求：
顧名思義，就是HR在篩選簡歷的時候，你必須滿足的需求，比如學歷層次，本科，英語等級。
在上面的例子中，即是985/211院校，2年工作經驗，有校園招聘經驗，並且具備人力資源管理系統知識，招聘方法，人才測評工具等，這些都屬於基本要求，如果不具備這些要求，無法通過面試。
實際含有越多名企、豐富校招經驗，畢業院校方面是可以妥協的，因爲工作多年後就會發現，公司選人的時候，因爲學校而PASS一個人的情況越少，更多是看你的工作經驗，以及過往業績。
期望需求：有豐富的校園招聘經驗，並且有完整的校園招聘體系搭建經驗，比如人才庫建立，校企合作關係建立等。
如果一個人選在招聘面試方法，體系搭建方面表現的很好，並且在校招中能夠與學校建立良好的關係，持續開發校園招聘資源，這是公司所期望得到的。
並且這是能夠直接爲公司創造業績的地方，是公司期望這個人選所具備的能力。
興奮需求：
在工作職責的第5點提到了，往HRBP方向發展，如果一個人選能夠在具備招聘技能基本需求的情況下，有過HRBP的經驗，這對於公司來說就是一個興奮需求。
或者具備一定的創新能力，經驗，能夠使公司在校園招聘中脫穎而出，獲得更大曝光度，更快的滿足招聘需求，這點加分效果更大。
比如過去網易刷屏的校招神曲，一下把網易的僱主品牌推到了新的高度。
無差異需求：如果你是從事招聘的人，你是否提供你通過的會計證或者教師證，對於面試結果來說，是不會有差異的。
因爲你今後的工作中，用到會計知識或者教師知識的可能性幾乎爲零。
這些證書，在簡歷裏面和目標崗位無關，可有可無。當然，如果你投遞的是HR的培訓崗，那麼教師證所具備的培訓或對學員認知能力，就是有一定契合度，就需要寫了。所以得看崗位，分情況來確定。
反向需求：
在從事招聘的人當中，如果你連基本的電話溝通都不會，或者簡單的數據分析都不會，這無疑會引起用人方的不滿。
假如你無法滿足反向需求，那麼你就不可能滿足招聘方的要求，拿到Offer。
總結起來，如果想通過分析招聘崗位的JD，拿到好Offer，除了之前寫過的，拆解崗位JD來分析也可以使用今天的方法，來對招聘JD進行拆解。
HR在招聘過程中，會與用人部門聯繫，瞭解實際需求，很多真實需求都會體現在招聘JD上面。
真正瞭解，掌握JD，就能寫出一份高通過率的簡歷。
