(試行)
第一章 總 則
第一條 目的
爲了有效吸引和激勵公司員工，吸引更多更好的優秀人才加盟，確保公司“十二五”戰略規劃的實現，根據國家有關法規，特制定本制度。
第二條 薪酬管理理念
在薪酬管理理念上，打破論資排輩和摒除單純以職務定薪酬”的傳統薪酬模式,按現代3P付薪理念，堅持以爲“崗位”(Position)付薪、爲“能力”(Personality)付薪、爲“績效”(Performance)付薪，同時兼顧內、外部公平，科學反映員工的貢獻。
第三條 薪酬分配原則
按薪酬分配的一般原則和央企的特點，本薪酬制度遵循以下原則：
效益原則：按央企工效掛鉤辦法，以效益爲前提，實施薪酬總額控制，並按堅持“工資總額的增長低於經濟效益增長、員工平均工資的增長低於勞動生產率的增長”，建立員工工資與企業經濟效益共進退的機制。
競爭原則：現階段，公司屬於戰略性投入期，不符合工效掛鉤條件的情況下，實施工資總額預算控制下的，有競爭力的薪酬領先策略，薪酬分配以提高關鍵崗位在人才市場上的薪酬競爭力和吸引力爲導向。通過優化薪酬結構，調整薪酬水平，建立有競爭力的薪酬體系，從而吸引優秀人才，確保企業快速的發展。
激勵原則：薪酬以增強工資的激勵性爲導向，通過績效工資增加薪酬的激勵性，通過年度獎金和利潤提成獎勵政策，建立起風險與收益相結合的激勵機制;通過設計不同職系的薪酬晉升通道，激勵員工立足本職，通過持續提升能力和績效實現薪酬的提高。
合法合規性：薪酬分配製度要在國家的法律、法規等制度框架下來制定，並且按國資委對央企的薪酬績效管理有關文件爲基本依據。
第四條 適用範圍
本規定適用於工資關係在公司的本部員工，但不包含由集團每年覈定薪酬的企業負責人。
第二章 職級及薪酬模式
第五條 職級設置
結合集團及公司的實際，本部設置十個職級，從高到低依次爲：董事長(含黨委書記)、總經理(含副董事長、黨委副書記)、副總經理(含三總師)、總經理助理級(含副總師)、部門主任、部門副主任及主任工程師、處長、主管、主辦業務員、業務員。
總經理助理及以上班子成員爲高管層級，部門的正、副主任以及主任工程師爲中層層級，其他職級的員工爲一般員工層級。
第六條 薪酬模式
公司本部實施寬帶薪酬體系，其中，本部中層及高管實行年薪制，員工層級實行崗效工資制。
第三章 薪酬結構和水平
第七條 薪酬結構
(一)我公司班子成員
我公司班子成員的薪酬，由基薪、績效薪金和中長期激勵三個薪酬單元組成。基薪是高管年度基本收入，績效薪金是與經營業績考覈結果掛鉤，考覈後的績效薪金倍數乘以基薪。
我公司班子成員的薪酬由集團負責管理。我公司副總工程師、總助層級由我公司參考班子成員的薪酬管理辦法進行管理。
(二)我公司中層員工
中層員工年薪制人員的薪酬，由基本年薪、績效年薪、工齡工資、福利津貼、年終效益獎勵構成，其中基本年薪和績效年薪構成崗位標準年薪。年薪制人員的基本年薪、績效年薪的比例，視管理需要可以調整。
(三)我公司本部一般員工
我公司本部一般員工實施崗效工資，由基本工資、績效工資、工齡工資、福利津貼、年終效益獎勵構成。其中，基本工資和績效工資構成崗位標準工資，視管理需要可以調整。
第八條 薪酬結構項目
(一)總薪酬
員工薪酬在廣義上分爲固定薪酬和浮動薪酬、間接薪酬三部分，這三部分構成了員工在公司獲得的總薪酬。其中：
固定薪酬是指公司每個月按照固定標準發給員工的報酬，包括基本工資、工齡工資、國家規定的津補貼(副食補貼、獨生子女費等);
浮動薪酬是指根據員工業績完成情況、企業經營情況發給員工的報酬，包括按照月、季、年考覈發放的績效工資、年終效益獎。
間接薪酬是指公司可用貨幣化進行衡量的福利，公積金、商業補充保險等。
第九條 薪酬水平
(一)基本工資：基本工資是員工按月發放的基本收入，是員工基本生活保障及崗位價值的體現，基本工資按照崗位職級設定，崗位越高，基本工資越高。
基本工資按月度考勤結果發放，員工滿勤時的基本工資爲員工標準基本工資。
(二)績效工資：績效工資的差異體現了員工的工作業績、工作能力和工作態度的差異，績效工資根據員工的績效考覈結果發放。員工考覈結果爲1.0時的績效工資爲員工標準績效工資。
我公司本部各職級員工的績效考覈辦法另行下文。
員工的年度基本工資與標準績效工資構成了員工的年度標準薪酬。
(三)基本工資與績效工資金額及比例
根據員工績效對企業效益的影響力，崗位職級越高影響越大，浮動工資比例越高的原則，確定不同層級員工月基本工資金額及績效工資發放比例，具體見下表(根據我公司薪酬管理和激勵政策的需要，對基本工資與績效工資比例可做適當調整)。
職務薪酬發放比例年度績效考覈比例年度效益獎勵
代碼職務層級月基本工資月度績效工資
B2部門主任35%35%30%-----
B1部門副主任，主任工程師35%35%30%-----
C2處長50%50%---0～3個月基本工資
C1主管50%50%----0～3個月基本工資
D2主辦業務員50%50%----0～3個月基本工資
D1業務員50%50%----0～3個月基本工資
(四)薪酬標準
1、員工年度標準薪酬
按有競爭力的薪酬策略，按同規模、同行業、同崗位勞動力市場價位中位數，確定本部薪酬標準中位值。
其中：我公司高管層級員工由集團確定薪酬標準;其他層級員工按寬帶薪酬理念，每個職級員工的薪酬爲一個區間，區間內設置若干檔，職級越低檔差越小，級別越高檔差越大;相鄰職級之間的薪酬標準有一定的重合。
2、工齡工資
工齡工資是公司按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的固定工資。工齡工資標準，具體見下表：
工齡工齡工資
標準(元/月/年)20
工齡工資以查檔的方式確定，從參加工作起開始計算(包括部隊服役);每年的一月份爲工齡工資調整時間，按自然年度調整。
3、福利津貼
福利津貼構成員工的間接薪酬，是員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家法定性津貼、國家強制性保險、補充保險和公司爲員工提供的有關補助。
國家法定性津貼按國家的有關文件執行。
國家強制性保險、補充保險按國家的有關規定執行。
公司爲員工提供的補助，按我公司有關規定執行。
4、技術職稱津貼
當員工取得專業技術職稱，代表其達到了對應職稱所具有的專業技術能力，當員工所從事的崗位的任職資格專業技術要求與職稱一致時，對於處長以下(不包含處在)員工給予技術職稱津貼(含註冊專業證書)。技術職稱津貼暫不執行，待我公司職稱制度等有關文件下發後，確定執行時間。
職稱津貼標準(元/月)
教授級高工2000
高級1000
中級500
助理級200
5、年終效益獎勵
我公司完成集團公司下達的利潤總額，可以發年終效益獎勵。
處長及以下級別員工發放0-3個月的月度標準工資(標準基本工資+標準績效工資)作爲年終效益獎(具體發放月數，由我公司總經理辦公會確定)，部門中層年終效益獎勵政策視情況另行制定。
第四章 薪酬運作管理
第十條 入職員工薪酬水平的確定
1.崗位級別的確定
人力資源部綜合新入職員工的學歷、工作經驗、個人能力、市場價位及崗位匹配程度確定其崗位職級。
2.崗位工資水平的確定
以確定崗位職級對應的工資區間的某一檔爲起薪點，依據崗位說明書(或崗位勝利力模型)要求，結合員工的綜合資歷、行業稀缺性、內部同級別員工薪酬水平，在綜合平衡後確定員工入職之後的工資水平。
第十一條 現有員工薪酬套檔
按目前的薪酬水平，在考評的基礎上，各層級員工原則上就高套檔，對於目前薪酬水平與個人能力、經驗、知識水平以及內外部薪酬差距相差比較大的員工，在經部門分及分管領導的提議下，經人力資源部審覈，經公司審批後向更高檔級調整。
第十二條 特殊人員薪酬
特殊人員指的是試用期員工、實習生、借調人員、交流人員、外派人員、勞務人員等員工。
(一)試用期薪酬
新招聘入職與我公司簽訂勞動合同的員工，按《勞動合同法》與員工約定試用期。爲吸引核心管理人員及技術人員進入我公司，創造有競爭力的吸引人才的條件，新入職人員試用期薪酬按以下辦法執行：
部門副主任級及以上人員，試用期薪酬按100%發放(根據管理需要可進行調整);處級及以下人員試用期薪酬按80%發放。
試用期人員福利津貼按有關規定執行。
(二) 實習生
爲培養選拔優秀畢業生進入公司工作，公司選擇一些即將畢業的應屆畢業生到公司實習。實習生在與公司簽訂實習協議後，每月給予800元/月的實習津貼和餐補。
(三) 借調人員
借調指臨時抽調到我公司本部工作的下屬企業人員，借調人員的人事關係保留在原單位，工資按借調前標準保持不變在原單位發放，福利津貼由我公司本級發放，原單位停止發放。
(四) 交流人員
以人才培養、鍛鍊、熟悉企業情況爲目的或短期支援企業某項工作任務的本部工作人員，交流到下屬企業的，人事關係在我公司本部，薪酬、福利在本部保持不變。
(五) 外派人員
由我公司本部外派到下屬企業工作的人員，爲我公司外派員工，人事關係保留在我公司本部。派遣人員，薪酬、福利津貼按外派公司的標準執行，在本部發生的保險公積金由下屬公司承擔，年末統一結算。
因個人或工作需要，已與我公司本部解除勞動關係並與下屬公司簽訂勞動合同的員工不屬於我公司外派人員。
(六) 勞務人員
我公司本部的專職司機、清潔工及安保人員等後勤服務人員，簽訂勞務協議的，薪酬標準按協議執行。
第十三條 特殊情況下薪酬
(一)新錄用員工，從報到之日起計發薪酬;我公司內部崗位異動的員工，15日前正式宣佈或文件下發的，從月初調整，15日後宣佈的，從月末調整薪酬。
離職員工從離職審批之日起停發薪酬，實行年薪制的員工，按服務月數，在年度績效考覈後發放績效年薪。離職員工不享受年終效益獎勵。
(二)事假工資
員工休事假，每月事假超過一天的，需計扣工資，事假扣款=(月薪酬/月計薪天數/8)*事假時數。(月薪酬指全部貨幣化薪酬)
請事假累計一個月，年終效益獎金按應發金額減發20%，兩個月減發40%，以此類推，直至全部減發完畢。
(三)病假工資
1、短期病休，按休假天數扣除績效工資(15以內不扣)。
病假扣款=(月績效標準工資/月計薪天數)*病假扣款天數*50%
2、長期病休，指因疾病或非因工負傷連續休假兩個月以上，醫療期內給予員工病休待遇，支付病假工資及“醫療救濟費”。病假工資支付比例及醫療救濟費金額見下表：
病休時間：N
單位：月連續工齡：M
單位：年病假工資支付比例：%疾病救濟費
因疾病或非因工負傷連續休假在兩個月以上6個月以內M≤260%-----
2≤M<470%-----
4≤M<680%-----
6≤M<890%-----
8≤M100%-----
因疾病或非因工負傷連續休假超過6個月M≤1-----40%
1≤M<3-----50%
3≤M-----60%
以上病假工資及疾病救濟費低於北京市企業職工最低工資標準的80%的，按北京市企業職工最低工資標準的80%計發(包含由個人承擔的保險、公積金等)。
在醫療期內病休兩個月，年終效益獎勵減發20%，四個月減發40%，以此類推，直至全部減發完畢;年度病休超出醫療期人員不享受年終效益獎勵。
(四)帶薪休假
法定休假日、年休假、探親假、哺乳假、婚假、產假、計劃生育假、看護假、喪假等爲帶薪休假，帶薪休假按正常出勤發放薪酬與福利;
(五)離崗培訓員工
員工公派進修、脫產培訓連續離崗超過三個月，培訓期間基本工資全額發放。培訓期間不參加績效考覈，無績效工資。年終效益獎按實際在崗的時間進行調整。其它事項執行公司培訓管理辦法及雙方簽訂的培訓協議。
員工自費脫產培訓學習期間，自批准之日起停發薪酬，法定社會保險中應由企業承擔的部分，公司統一繳納，應由個人承擔的部分，由公司代扣代繳。
(六)離職人員
1、正常離職的人員，一般員工的績效工資考覈後按正常的發放週期發放;部門副主任以上年薪人員，績效年薪在年底考覈後發放。正常離職人員不享受年終效益獎和其他薪酬待遇。
2、因嚴重過失被公司解除勞動合同的人員，或表現不佳給公司造成重大損失及負面影響，被勸退或辭退人員，只發放在崗期間的固定工資，取消自解除勞動合同或離職之日起的所有剩餘績效工資、獎金。
(七)員工因公負傷，其工資待遇按《北京市實施<工傷保險條例>辦法》的有關規定執行。
(八)員工被有關部門拘留、收容、審查，尚未解除勞動合同的，1個月之內，按事假處理;超過1個月的，按北京市城市居民最低生活保障標準支付生活費。
(九)工資中扣除部分
按國家有關規定，公司從個人工資中扣除法定的社會保險和住房公積金個人承擔部分，扣除代扣代繳的個人所得稅，扣除其它公司管理制度中的扣款項目。
第十四條 薪酬調整
(一)整體調整
當發生下列情況時，可進行整體調薪，其標準最終由董事會確定：
1、 公司經營效益發生重大變化;
2、 社會物價水平顯著提高或降低;
3、 勞動力市場的供求與工資行情發生重大變化;
(二)崗位變動調薪
崗位變動後，按變動後的崗位調整薪酬標準。
1、員工在本職系內職務晉升或平調，崗位工資依據就近就高原則進行調整;員工在本職系內降職，崗位工資依據就近就低原則調整。
2、員工在職系之間的崗位變動，按新崗位的任職資格確定其在新職系中的職級，並在新職系中晉升。
3、員工身兼多個崗位的工作時，薪酬按主崗位的薪酬標準執行，另外給予相應的兼職津貼。兼職津貼體現在員工年終效益獎勵中，或通過適當提高主崗位的考覈係數體現，主崗位考覈係數提高幅度參考對兼職崗位的業績考覈結果執行;
4、副職主持工作時，薪酬標準在本級內上調一檔執行;不再主持工作時，薪酬標準調整回原標準。
(三)績效考覈調整
員工按年終綜合考覈評級結果，每年有一次績效調薪。
績效考覈結果，需要強制分佈並控制各考覈結果的比例，具體控制比例如下表(可根據薪酬策略調整比例)：
考覈結果所佔比例
S(卓越)≤5%
A(優秀)≤20%
B(稱職)
C(基本稱職)
D(不稱職) ≥5%
連續兩年年度績效綜合考覈爲C(基本稱職)或年度績效考覈結果爲D(不稱職)，可以調整其崗位及降低其薪酬，直至解除勞動合同;年度考覈結果爲A(優秀)，在同職級內上調一個檔級;年度考覈結果爲S(卓越)，在同職級內上調兩個檔級。
本級員工績效考覈辦法另行下文。
(四)個別審批調整
1、 有特殊功勞表現;
2、 中途錄用的員工具有優秀的技能與成績;
3、 爲同行業間競相爭取的人才;
第十五條 薪酬支付
(一)支付時間
1、 公司最遲在次月5日前支付上月基本工資和月度績效工資。如遇國家法定節假日提前發放。
2、實行年薪制人員的績效年薪，參考國資委有關規定，在每年年末在績效考覈後，一次性預發年績效考覈工資的80%，餘下年績效考覈工資的20%部分，在次年經審計後，根據審計結果一次性發放。
(二)支付形式
所有正式員工的薪酬通過銀行代發薪酬。
第十六條 薪酬保密
員工個人薪酬信息是公司機密，公司的薪酬制度及績效考覈結果等，可按有關規定予以公開。
第五章 附則
第十七條 本制度實施後，其他相關規章制度自行廢止。
第十八條 員工勞動合同中有特殊約定的，從其約定。
第十九條 本制度由公司人力資源部負責解釋。
第二十條 本制度自2018年 1 月1日起試行
