當有幸讀了《向前一步》這本勵志書籍，在讀完這本書之後相信大家一定深受啓發，讀後感都是怎麼寫的呢？下面是本站小編爲大家整理的最新《向前一步》讀後感1000字左右，僅供參考，歡迎大家參閱。
最新《向前一步》讀後感1000字左右1
很慶幸，自己出生在一個沒有重男輕女的家庭，生長在一個無拘無束的環境，一直認爲所有人只要努力認真、腳踏實地，便能獲得相應的回報，不論男女。我相信這個時代的機會相對以前而言已漸趨平等。
然而漸漸地，我發現事實不是這樣。
一天路過甘其食包子鋪，看到牆上赫然張貼着一份招聘啓示，醒目地標註着“限已生育過的女性”。生育，成了一個就業限制條件，甚至成爲被僱主拒絕的理由。而女性的孕育是天然存在的屬性甚或是承載着人類繁衍的使命，這種拒絕不是說你長得不好看或素質太低這些可以通過後天修正來彌補的缺憾，它所拒絕的是女性的天然屬性，一種造就了公司老闆本人和整個人類世界的天然屬性。
原來，這個世界的平等是個假象，而假象背後的原因，卻僅因爲男女的不同身體構造。以及，由這個構造所塑成的傳統性別角色定義。
有多少人的家庭是父親在外打拼，母親在家勞作？《爸爸去哪兒》的節目立意不也在於媽媽很擅長帶孩子、做飯、做家務，而爸爸是個生手，所以將孩子和爸爸單獨放在一起，必能產生很多笑話和尷尬嗎？甚至曾經聽說過，有男士在業餘愛好一欄裏填入了“帶孩子”這一項。所以，陪伴自己的骨肉，是，一種，業餘愛好？現在才明白，爲什麼以前我說家裏都是我爸燒飯的時候，同學一臉驚奇樣，“哇，你爸肯定是個好男人！我爸啥都不幹！”
之所以想寫這篇文章，是因爲看到了和想象中不太一樣的現實，比如新聞裏女性因懷孕被公司開除，爲了討公道結果導致自身流產；二胎政策的放出讓用人單位對女員工多了一層警惕，巴不得全公司都是男人幫；一次對女性產假延長的人大代表提議激起了千層浪。而這如此現實的一面，卻從來沒有在大學裏聽哪位老師說過，女性該如何保障自身的生育權，該如何進行有準備的職業規劃，該如何在新增的母親角色下管理生活，該如何平衡家庭和事業？最後一個問題，貌似是女性的專用問題，沒有誰會去問男性，這樣的豁免權卻是社會默認給予的，而女性，爲什麼沒有？
因爲發現了不理想，所以會留個心眼。既然大學只是給人灌輸了白日夢，那就自己去找夢破後的答案。於是看到了桑德伯格的《向前一步》，於是遇到了赤兔上關於女性職業平衡的線上分享，於是想寫下目前所收穫的信息，分享給更多迷茫的女性。既然這堂必修課不在教學大綱裏，那我們就自己上！
而這門課的前提，是，先自我清零。
忘記媽媽在家勞作的形象，忘記爸爸回家的活死人樣，忘記奶奶在家勞作的形象，忘記爺爺在家的逍遙樣，忘記姥姥在家勞作的形象，忘記嬸嬸在家勞作的形象……以此類推。
忘記找有錢男人就一勞永逸的想法，忘記相夫教子的觀念，忘記女強人的面孔，忘記現代女性要獨立自主變強的口號，忘記對男性領導層的畏懼，忘記對女性領導的猜忌，忘記家庭對你的定義，忘記社會對你的定義……
首先，請先誠實對待自己，過濾掉社會深植你心的性別標籤（作爲女孩、身爲女人、成爲母親就要怎麼怎麼地……），要想看到真實的自己，先做到不帶顏色地看待他人，讓心裏那些包圍着你的雜音通通消失！
標籤一層層脫落，而你，只是一個，人，而已。
這個沒有雜音的空間，便是你的自我空間，一個人的，立身之本。
也許這個空間你已經很熟悉，你知道自己將來要做什麼，會有什麼能力，會對周圍帶來什麼影響；又或者你覺得這個空間很陌生，甚至空無一物。沒關係，至少你已經來到了這裏，無論什麼時候開始裝潢打扮都不晚，只要我們還活着。
要想擺脫被僱主開除或拒絕的命運，光靠上訴或抱怨或激起公憤是然並卵的，公司是自私的，而且會一直自私下去。而我們要做的是利用它的自私，讓它們對我們欲罷不能，甚至上癮。上癮的是因我們的能力而帶來的項目收益，是因我們掌握的技能而帶來的不可或缺，如果女性員工足夠優秀，業績足夠耀眼，哪個自私的傢伙會自斷其臂呢？雅虎不也是在邁耶爾懷孕期間和她籤的合約嗎？女性的牢固自我空間便是在組織內的立身之本，若用潮流的話來說，就是我們的個人品牌。
赤兔上的分享說，女性的職業趨勢分這兩種，一種有峯，一種無峯：
最新《向前一步》讀後感1000字左右2
最近讀了Sheryl Sandberg的《向前一步》。加之最近網上風頭很勁的傅瑩，兩者互相印證，讓人讀後頗多感慨。 指點江山的撒切爾夫人悄然落幕，讓人不禁有些說不出的黯然。這位帶着珍珠項鍊的鐵娘子在年少時光讓我第一次知道了“職業女性”的概念。現如今，即便是政治巔峯，女性身影也慢慢多了起來。這本是社會的進步。但我不知道爲什麼，大家對他們的包容卻越來越退步。吳儀剛中帶柔，有人酸溜溜的說，她把自己嫁給了共和國。瘦瘦的昂山素季逆風而上，又有人說她是沾了老子的餘光。一步步從底層爬上來的鐵腕撒切爾夫人，又批評她不顧及家庭，子女與其生疏。默克爾在一片慘淡的歐洲中拽住了德國，又有人說瞧她那身材。季莫申科還沒美一下，有人又批評沾着夫家光繡花枕頭。強硬到底的賴斯彈得一手好鋼琴，又有人批評鋒芒畢露。可爲什麼沒人評價普京太矮，批評奧巴馬太黑呢？更何況，一個邊柔情似水，邊揮斥方遒的綜合體，不是很奇怪嗎？而職場男性也沒有一邊寸土必爭，一邊俠骨柔情啊？ 記得很久之前有個著名的辯題，說現代社會是男性更累還是女性更累。我想，至少職場之上，男女都有難處。但男性的難在於退一步難，而女性的難在於進一步難。那些巔峯之上的花朵，她們必須在風雨中搖曳多姿。但這實在是個充滿誘惑的高難度動作。男女平等，在理論上已經走向全世界，但要走向全世界的人心，仍是長路漫漫。
不論是生活，或者職場，男女之別，歸根結底就是一個社會公平問題。很多人卻把人人平等偷換概念成了人人平均，人人一樣，繼而引申了很多啼笑皆非的假命題。 以衆人關注的收入分配問題爲例。收入分配的平等不應該是一刀切。付出了80分的和付出了40分的獲得同樣的回報，從小而言影響付出着的積極性，從大而言影響了最大產出的羣體的動力。有的人會覺得一個人拿80分收入一個人拿40分收入是不公平，但是如果付出80分收穫60分，這是不是一種歧視呢？如果一塊小河裏的鵝暖石和一塊精心雕琢的和田玉一個價，這是不是一種歧視呢？讓付出和收穫相匹配，這纔是人和人在收入面前實現了平等，纔是價值反饋的公平。 說付出一樣，收穫一樣就是公平，其實這還是一個不完整的命題。這個命題成立的前提條件是，雙方有着同樣的選擇機會，無論是選擇付出80分的生活，還是40分的生活。人和人的價值觀不同，有漏液趕考的，也有掛印歸鄉的。如果社會賦予了我們平等的選擇權利，沒有因種種原因剝奪了部分選擇，保證我們的選擇處於本心而不是被迫爲之，那麼無論40分的生活還是80分的生活都是平等。如果一個人有受教育的條件，但他選擇不識字的原生態生活，那是公平。但一個人沒有機會選擇自己的生活方式，那就談不上公平。我們可以選擇爲一覽衆山而忍受風雨，也可以選擇爲悠然南山而忍受平淡。未必人人願意做忙忙碌碌的高管或者政要，很多職場潛規則人們有意見並不是因爲沒做，而是因爲沒有機會選擇做不做。如果對一個人說，山上風大，還是平地好，即便他本來也沒想上山看風景，那也只能勉強稱之爲被公平。
無論選擇的結果是什麼，讓我們平等的不受約束的選擇的過程，就是機會面前的平等，是價值實現形式面前的平等。抓不抓住機會，或者想不想抓住機會，並不影響機會公平本身。 男女平等的口號喊了很多年，不平等的事情比比皆是。社會意義上的成功，於女性而言，往往同時意味着質疑、困難和否定。有的人認爲別人做什麼自己沒做就不公平。其實，人和人是平等的，但不是說人和人是一樣的。人和人的勞動價值是平等的，但並不是說人和人的勞動形式非要是一樣的。而在男女平等的旗幟下，倒是有的事情不小心走了偏鋒，弄成了男和女非要一樣才行。和世上的萬事萬物一樣，男和女的區別客觀存在，但偏要男的做女的擅長的，女的做男的擅長的。像上面說的，如果是你自己樂意玩反串，那就是對你而言公平。但如果是爲了證明男女平等非要跟自己擰着來，那就是犯傻了。爲了證明平等，鑽石不走光彩奪目的八星八箭路線，改低眉斂目玩溫潤如玉，豈非東施效顰？
每個人都有機會選擇自我展示的舞臺，這纔是價值體現渠道面前的平等。大板斧和龍泉劍都有彼此不能替代的價值，但要是非要龍泉劍去砍柴，再埋怨其不夠厚重，這就不是公平。 還有的時候，我們的社會性太強，過強，強到不能容忍不同聲音。人潮攘攘，我們可能相異，但不應排斥。即便你是富貴牡丹，也不應該剝奪梅花的傲氣。只要他不是害人害己的毒草，就有分享陽光的權利。很多大到羣體性暴力事件，小到年齡歧視、學歷歧視、性別歧視，看上去是民情激憤而至，實際上是仗着人多勢衆，孤立弱勢羣體，甚至藉機排除異己。 記得小時候讀孔子，說“不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾。”後來查了查，朱熹對此還有句很到位的解釋：“均，謂各得其分；安，謂上下相安。”我想，在經濟飛速發展，社會飛速發展，人的思想也飛速發展的今天，老牛拉破車的慢慢走固然是不行的，但不公平或者僞公平也同樣不可取。要真的在措施上、形式上實現平等，首先要在思想上實現平等，要相信人與人的靈魂是平等的。 寫到這，我突然想起一句話：“我的心靈跟你一樣豐富，我的心胸跟你一樣充實。就像我們穿過墳墓，站到上帝面前，彼此平等——本來就是如此。”如果我們能把別人的靈魂放到和自己一樣的高度，像尊重自己一樣尊重別人，我想，大概可以做到第一步，在心靈上實現平等。什麼時候，職場能夠不特意強調她們是職場女性，我想，那時才真正實現了這個舞臺上的性別平等。而真正的男女平等，就像書中所說，應該是“無論男人還是女人，都可以做真正的自己，擁有自有的選擇權，實現自己的潛能，創造出最大的自我價值”。對於面對的選擇，享受的機會，一切只應與這個人有關，而與性別無關。
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向前一步-（美）謝麗爾·桑德伯格
一、隨筆
世界日新月異，性別平等卻舉步維艱。一直以來人們都陷入這樣的爭論，是不是在中國，女性的地位已經非常高了？也許比起非洲、印度這類欠發達國家的女性，比起在日本受着壓抑，在韓國家中承擔各種家務的亞洲姐妹們來說，我們已經非常幸運，至少與封建的中國相比，社會實現了一夫一妻制，取消了對女性裹腳、不許出門上學等限制，女性擁有了追求婚姻自由的權利。可是這真的已經是平等了嗎？從陳嫦芬老師的一些音頻，她所描述的一直以來在職場都遇到的和男性同事不一樣的待遇，每個女人都清楚地認識到職場天花板的存在。而在美國這些發達地區的女性，甚至是從常青藤名校畢業、有財政部從業背景的高位女性，也因爲性別的不平等現象而感到扼腕嘆息。她們算是是覺醒較早的人，然而更多的人則像是在房間裏裝睡的人，你永遠叫不醒她，也許她不僅僅是性別歧視的受害者，更是實施者。
從這本書上，作者以數據和實例指出，職場對男性的認可，可以基於他對未來的描繪上，而對女性的認可則必須建立在她已實現的成績上。這解釋了男女在職場生涯中的進步速度相較甚遠的原因。即使我的一個男性好友，他也坦承：女性在升值中的進步，難度係數至少是男性的1.5倍。
2016年年初，由於老師對我的特別照顧，邀請我去參加學的一個聚會，當時，基本上是畢業十年以上的學長學姐參加，所有在座的人中只有我和一個師姐是女性，而那個師姐纔剛剛生完寶寶，我想她在職場中到副處層級也付出了非常多的努力。令我印象深刻的是，在席間，由於在座的基本上是男性，老師提到我們女同學要加把勁了，而另一個居高位的學長，則帶有蔑視的笑着說，女同志只要把二胎生好就可以了。此情此景此生難忘。儘管我們的家庭都是由男性和女性組成的，也就是說你最親密的另一半就是另外一個性別，可是爲什麼大家都在阻撓性別平等的進步？難道他們不希望他的另一半也過得更好？擁有更多的自由嗎？這個疑問久久懸而未決。這次職場的變革讓我第一次認識到自己心中其實多少也裝着性別歧視的影子，這也許根深蒂固於我們千百年來形成的思想中。
作者認爲真正的平等是，無論男人和女人都擁有平等的機會，獲得個體自由，從而得到全面的發展，終有一天，無論是女人還是男人都可以做真正的自己擁有自由的選擇權，實現自己的潛能，創造出最大的自我價值，而這一天就是男女共同的節日。一個女人的價值不是看他做到了什麼職位，賺了多少錢，生了多少孩子，而是作爲一個活生生的個體，是否擁有了充實豐盈的人生，她應該不受內或外在的干擾，並擁有自由選擇的權利，無論這些選擇是當總統還是做一名全職主婦，都值得尊敬和欣賞。
作者作爲一個高知和高位女性，她看到雖然在主管層級，女性佔了半壁江山甚至大多數，然而再往上走到一個真正的領導者的崗位，女性卻是鳳毛麟角，甚至在她這個高位的人都面臨找不到洗手間的困擾，僅僅因爲她是唯一的女性。是什麼阻礙了女性的進步？
女性活在這個社會對她的桎梏之中，如果表現的過於強勢，那麼社會輿論往往會打壓她，還有一個領導在擢拔一個女下屬的時候通常要考慮的因素是，也許其他人並沒有那麼喜歡她。對職場中新晉女性的排斥，不僅僅是在男性身上，而很多是源於女性。作者在書中說希望要求女性應該支持女性，這句話是多餘的，然而事實情況並非如此，很多時候女性往往成爲更大、更讓人心寒的阻礙者。這不禁讓我想到了中國的婆媳關係，有句話叫做“千年的媳婦熬成婆”，而這之後，非但沒有對與自己幾十年前處境相似的人的同情，反而變本加厲地將殘暴的手段施於下一輩的女性中。
當然職場的停滯不前，還有一些是由於這個社會給女性固有的角色定位，在《灰姑娘吃了我的女兒》一書中，一個5歲的小女孩上課回家後悶悶不樂。媽媽問原因，小女孩說：今天上課，發現自己和喜歡的男生的理想都是做宇航員，可是如果我們都上了太空，誰來照看我們的孩子呢？
這個社會對女性的要求是更多的去關注別人，所以在談判的時候也許強調利益共同體是更好的談判策略，並把自己和一個羣體聯繫起來，而不只是在提自己的訴求，事實上這等於在爲所有的女性談判。人們允許男性關注自己，卻期待女人要忠誠。女性可以時常微笑，強調錶達感激和關注，更多提及共同利益，強調更大的目標，在談判時着眼於問題的解決，而不是持一種批評的立場，大多數談判都會經歷漫長持續的階段，在保持高度關注的同時，別忘了保持微笑。
二、思考
1.針對當前的學習材料，我已具備了哪些相關的知識？
（1）性別歧視這粒種子也許根深蒂固於我們每個人的思想中，不只是男性，而且有女性；女性不只是受害者，更有可能是實施者。
（2）女性在撫養孩子方面有更大的能力，也承擔了更大的責任，作爲伴侶來說，他對自己的角色定位，也許並不是一個生活的搭檔。
（3）女性在生孩子之後注意力會自然而然地轉移，也許就是激素和天性使然，但是女性可以做的更多。退出職場，不僅僅是影響自己，可能影響的是一個性別羣體。
2.針對當前的學習材料，我又學到了哪些新的知識？這些知識對原有知識構成了何種補充或者挑戰？
（1）職場對男性的認可，可以基於他對未來的描繪上，而對女性的認可則必須建立在她已實現的成績上。這解釋了男女在職場生涯中的進步速度相較甚遠的原因。
（2）女性可以在職場表現得和男性一樣好，甚至更好。這是有數據和事實支撐的。女性應該對自己更有信心，這也是成功的重要因素。
（3）男性對女性的理解也許沒我以爲的那麼淺，女性對女性的排斥以事實看來也許比想象的更深。女人要支持女人，儘管個人力量微小，但畢竟擰在一起是半邊天。
3.針對當前的學習材料，還有哪些未知的東西，且這些東西我通過簡單的探索就可以瞭解？
（1）去了解作者筆下那些成功的女性的事例，學習、激勵自己。
（2）在兩次讀書會線下活動中，從自己的感受和大家的反饋來看，女性並不是沒有真知灼見的人，自我表現比較滿意，但是也存在很多人思考比較淺的問題，包括我們對男性的定位就比他實質的水平要高。
（3） 儘管被提拔，但對自我仍有懷疑，就像作者所說的：有能力的人因自我懷疑而苦惱，這種現象有它的學名——“負擔症候羣”（imposter syndrome）。無論男女都容易出現這樣的症狀，但女性會更嚴重，也會更多地受其限制。即使是很出色、非常成功的喜劇演員蒂娜·菲（Tina Fey）也承認自己有這樣的感覺。如何更加自信地開展工作？
4.針對當前的學習材料，還有哪些未知的東西，無法輕易地獲得解答，同時又有價值成爲我長期去探索的問題？
（1）像嫦芬老師一樣組織一個女性高知階層的聚會，豐富理解，彼此支持。
（2）在談判中不能太友善，而要積極爲羣體利益進行爭取。如何保持微笑又能夠達到目的，強調共同利益地進行談判？
（3）如何來引導其他女性的意識覺醒？如何提升女性的自我認同感？
三、摘要
1. 她的價值不是看她做到了什麼職位，賺了多少錢，生了多少孩子，而是作爲一個活生生的個體，是否擁有了充實豐盈的人生。她應該不受內在或外在的干擾，並擁有自由選擇的權利，無論這些選擇是當總統還是做一名全職主婦，都值得尊敬和欣賞。
2. 我認爲真正的平等是，無論男人和女人，都擁有平等的機會獲得個體自由從而得到全面的發展。終有一天，無論是女人還是男人，都可以做真正的自己，擁有自由的選擇權，實現自己的潛能，創造出最大的自我價值。而這一天，就是男女共同的節日！
3. 2011年麥肯錫的一項報告指出，男性的晉升基於其自身的潛力，而女性的晉升則是基於其已獲得的成就。
4. 在美國，女孩在課堂上的表現越來越好。在本科畢業生與碩士畢業生中，女生的比例分別是57%和63%，3這甚至讓一些人開始爲“男人的末日”而焦慮。在中國，擁有研究生學歷的人中，女性約佔51%。但是，女孩在學校裏被讚賞的“善於服從”、“先舉手，被叫到再回答”的行爲，在工作環境中並不被倡導。事業發展所依賴的通常是敢於冒險和自我表現，然而人們並不鼓勵女孩表現出這樣的特質。這也許就解釋了爲什麼女性在學習時期獲得的成就，並沒有相應地提高女性在高級職位中的比例。所以，雖然在輸送高等教育人才的管道入口處有很多女性，但同樣的管道到達領導職位時，出來的卻是大量的男性。
5. 麥肯錫在2012年對於財富500強企業的4 000多名員工的一項調查中發現，男性中有36%的人想要成爲首席執行官，而女性只有18%。7當工作被描述爲具有影響力、挑戰性並涉及高級職責時，要求得到該工作的男性數量明顯多於女性
6. 金寶貝公司（Gymboree）設計的嬰兒連體服上，男孩版的圖案文字是“像爸爸一樣聰明”，女孩版的圖案文字是“和媽媽一樣漂亮”。同一年，彭尼公司（ey）推出的一款少女T恤衫，上面印着一串看上去得意揚揚的文字：“我漂亮到不用寫作業，所以我的兄弟必須幫我寫。”這一切並非發生在1951年，而是發生在2011年。
7. 有能力的人因自我懷疑而苦惱，這種現象有它的學名——“負擔症候羣”（imposter syndrome）。無論男女都容易出現這樣的症狀，但女性會更嚴重，也會更多地受其限制。即使是很出色、非常成功的喜劇演員蒂娜·菲（Tina Fey）也承認自己有這樣的感覺
8. 如果一個女人非常能幹，她看上去就不夠親切；如果一個女人看上去很親切，那她就會被認爲不夠能幹。由於人們想僱用和提拔那些既能幹又有親和力的人，這就構成了女性的一大障礙。
9. 但由於人們對女性的預期是關注他人，所以當她們維護自己的利益或維護自身價值時，大家對此舉都不會產生好感。有趣的是，當爲別人的利益談判（比如同伴或同事）時，女性和男性表現得一樣好，女性甚至會更好，因爲在這種情況下，她們的主張不會讓她們顯得自私自利。不過，當一個女性爲自己爭取利益時，她就違背了公認的性別規範。不管是男性還是女性都會拒絕和一個討價還價、爭取更高薪水的女性共事，因爲她看起來比那些不愛談判的女性更爲苛刻。甚至當一個女性爲自己的成功談判時，她在信譽和未來晉升方面付出的將是長期成本。
10. 我又回去找扎克伯格，告訴他我也許不能接受這份工作，但開場白是這樣的：“扎克伯格，我明白你很想僱用我來管理你的市場團隊，所以你當然希望我是個優秀的談判者。這是你和我之間唯一一次面對面的談判。”之後我便在交談中略顯強硬。當晚，我心情緊張，擔心自己會把事情搞砸。但第二天扎克伯格就打電話給我，說接受我提出的條件：他將我的合同期限從4年延長到5年，並且同意我成爲公司股東。這麼做彌合了我們之間的分歧，他頗有創意的解決方案讓我們的利益有了更長遠的關聯。
11. 套用一句老話：“思考全球化、行動本土化。”在談判時，要做到“思考個人化，行動公共化”。我建議職場女性在談判前都先好好想想，因爲女性通常比男性拿到的報酬低，所以不要一下子就接受最初的條件，應該給自己機會繼續談判。這樣一來，女性就把自己與一個羣體聯繫起來了，而不只是在提自己的訴求。事實上，這也等於是在爲所有的女性談判。此外，雖然聽起來有點傻，但你所用的人稱代詞很重要。只要有可能，女性就應該使用“我們”而不是“我”。如果一個女性告訴對方“我們度過了美好的一年”而不是“我度過了美好的一年”，她的要求會更容易被對方接受。
12. 但是，只訴求利益共同化還不夠。在鮑爾斯教授看來，女性必須做的第二件事是爲談判提供合理的解釋。21男性不必爲談判找理由，因爲在人們看來，他們本應爲自己考慮。然而，女性必須爲自己的要求辯護，她們必須有更高層人員的支持（也就是“我的經理建議我跟你談談我的報酬”），或者應該引用行業標準（也就是“我的理解是，這種責任級別的工作，報酬大概在這樣的範圍內……”）。當然，每次談判都是不一樣的，所以女性必須相應地調整自己的方式。
13. 還有個常用的策略，就是告訴對方還有別的公司準備給自己工作機會。但通常男性用這種策略比女性更有效。人們允許男人關注自身，卻期待女人的忠誠。而且，女性所表現出的友善態度並不是一個好策略，這樣做傳達出來的信息是：這個女人爲了討別人的喜歡，所以願意在報酬上做出犧牲。這就是爲什麼一個女性需要將親切力與堅持主見結合起來。用密歇根大學校長瑪麗·科爾曼（Mary Sue Coleman）的話來說就是“溫柔的堅持”（relentlessly pleasant）。這種方式要求女性時常微笑，表達感激和關注，更多提及共同利益，強調更大的目標，在談判時着眼於問題的解決而不是持一種批評的立場。大多數談判都會經歷漫長、持續的階段，在保持高度專注的同時，請別忘了保持微笑。
14. 我們不能責怪女人不善談判，這就好像穿着高跟鞋穿越雷區一樣。那麼我們應該做什麼？我們是不是應該按照別人制定的規則來行動？我們是不是應該設法讓自己既表現得溫和謙遜又不至於太沒立場，體現出恰到好處的歸屬感，適當地用“我們”這樣的人稱代詞？我當然明白，建議女性既遵從具有偏見的規則，又期待她們改變世界，這無疑是個悖論。我知道這並不是完美的答案，但它是達到目的的一種方式。的確，任何一個優秀的談判者都知道，更好地理解對方可以促成較好的談判結果。所以，女性在談判時最起碼應當表現出對公共利益的關心（即使是在爲自己談判時），這樣無疑會增強自己的說服力。
15. 我也相信，強調利益共同性的真正價值不僅在於它是種一談判手段，還在於它本身，因爲所有組織都是由共同協作的人員組成的。關注團隊會帶來更好的結果，原因很簡單：運行良好的團隊比個人的力量更強大；成員關係融洽的團隊，其表現也比那些一盤散沙的團隊更勝一籌；而且，與團隊中的其他人分享成功的感覺也更好。所以，出現更多女性領導者的積極結果之一，便是她們已經學會了更加關心他人的幸福。當然，我希望女性不必永遠都按照陳舊的規則行動，每個人最終都能做回自己。
16. 我們還有一種方法。2011年12月《舊金山雜誌》刊登了一則關於硅谷女性企業家的報道，所配的插圖用Photoshop軟件（一款圖像處理軟件）把報道里提及的女性的面孔和男性的身體拼在了一起。他們能想象到的成功企業家要麼打着領結，要麼西裝革履。由此看來，我們的文化需要爲成功的女性找到一個合適的形象。首先，她不是女人臉男人身；其次，她不是一手拿着電話、一手摟着啼哭嬰兒的白種女人。事實上，這類“拿着公文包的差勁母親”的形象在我們的文化中相當根深蒂固，以至傑西卡·瓦倫蒂（Jessica Valenti）蒐羅了一大堆資料，寫了篇既風趣幽默又讓人心酸的博文，題目是“女權主義的壞脾氣媽媽和可憐寶寶”。
17. 多年來，我不斷地向無數人重複埃裏克·施密特的建議，鼓勵他們將事業選擇的指標歸結爲一點：成長潛力。當然，不是每個人都有機會或是希望在高科技這類行業裏工作，但在任何一個領域裏，都存在能激發你的成長潛力的工作。成熟的行業可以在其企業內部尋找“火箭”，即正在擴張的部門或是團隊；而像教育或醫藥這樣的行業，就需要找出那些對職業技能有要高要求的職位。比如，在我弟弟所在的小兒神經外科領域，有些城市的醫生過多，有些城市的醫生則太少。而我弟弟總是選擇去那些能充分發揮自己專業技能的地方，以便發揮出最大的職業潛力。
18. 他解釋道，當選擇一份工作時只有一個標準是重要的，就是它是否能讓你快速成長。當公司快速發展時，要做的事情就會多到人手不夠；而當公司發展放緩甚至停滯時，就會人浮於事；公司裏開始鉤心鬥角時，其發展也會停滯，每個人都會動搖。他告訴我：“如果有人邀請你上一艘火箭，你不要問上去之後坐哪兒，你只要上去就可以了。”這番話讓我當即就下定了決心。當時谷歌公司的規模很小，公司結構也還沒理順，但它就是一艘火箭。最重要的是，我已經深深地認同了這艘“火箭”的使命。
19. 接受風險，選擇成長，挑戰自我，在應該晉升的時候主動爭取更高的職位（當然，一定要面帶微笑），這些都是自我職業管理的重要內容。引用一句我最喜歡的話，它來自才華出衆的黑人女作家艾麗斯·沃克（Alice Walker）：“放棄自己力量最常見的方式，就是認爲自己毫無力量。”
20. 《灰姑娘吃了我女兒》（Cinderella Ate My Daughter）一書的作者佩姬·奧倫斯坦（Peggy Orenstein）講述了這樣的故事：一個5歲的小女孩參加完課外活動後，悶悶不樂地回到家，告訴母親她和自己喜歡的男孩都想當宇航員。她母親問她爲什麼不高興，小女孩回答說：“如果我們一起上太空了，誰來照看我們的孩子呢？”她才5歲，就認爲飛上太空面臨的最大挑戰就是怎麼能讓孩子得到妥帖的照看。
21. 就美國而言，2006年，其配偶收入處於中等水平（即介於25%和75%之間）的婚育女性中只有20%退出職場。相比之下，其配偶收入處於底層水平的婚育女性中有52%退出，其配偶收入處於最高水平的5%的婚育女性中有40%退出。
2000年，那些近40歲的耶魯大學畢業生中，只有56%的女性還留在職場，而男性的比例則是90%。13高學歷女性大批離開職場是造成領導層性別差距的一個主要因素。
1. 在美國，只有74%的職業女性會不顧一切重返職場，只有40%的女性會繼續從事全職工作。然而，她們會發現自己的收入戲劇化地減少了。據調查，離開職場僅僅一年，女性的年平均收入就會下降20%；16離職2~3年17後重返職場的女性，其年平均收入將下降30%，而女性“駛出職場高速路”的平均時間正是2~3年。18在大多數經合組織成員國，這種“給媽媽的罰單”的現象也較爲明顯：產假時間越長，上班族媽媽和爸爸之間的收入差距就越大。經合組織成員國的普通上班族媽媽的收入比同職級男同事的收入大約低22%，沒有孩子的女性的收入比沒有孩子的男性的收入低7%。
2. 任何幸運到可以自由選擇的人都應該保持這樣的開放度，不要在剛剛駛入職場高速路時就尋找出口。不要踩剎車，要加速。一腳踩在油門上，直到必須做出選擇的那一刻。只有這樣，才能夠保證在那一刻到來時，你所做出的是一個正確的決定。
3. 不同學業背景的女性，其就業參與率也很不相同。根據對1988年至1991年在哈佛大學攻讀研究生學歷的女性進行的一項研究發現：當她們畢業15年後，曾獲醫學博士學位的已婚已育的女性，其勞動參與率最高，達到94.2%；而大學裏獲得其他學位的已婚已育的女性，勞動參與率則低得多，分別是：獲哲學博士學位的女性爲85.5%、獲法學博士學位的女性爲77.6%、獲工商管理碩士學位的女性爲71.7%。這些調查研究得出的結論似乎表明，不同的專業會影響女性的就業參與率。
4. 在中國，女性的家務工作量平均是男性的兩倍，其中包括在照顧孩子上花費的時間。所以，儘管男性也在慢慢承擔起更多的家務勞動，但這種變化非常緩慢，遠遠達不到平等分擔的狀態（這並不奇怪，同性夫婦在分擔家務時要平等很多）。
5. 如果希望另一半變成真正的人生搭檔，首先得把對方看成與自己地位平等（也同樣有能力）的好夥伴。如果這麼說理由還不充分，那就再加上一條研究結果：與在家務上與丈夫共同分擔的女性相比，“固守母職”的女性一週會多幹5個小時的家務。
6. 以前大家都認爲，只有未婚女性可以升到最高領導層。事實正好相反，大多數成功的女性商業領袖都擁有自己的人生伴侶。財富500強企業的28位女性首席執行官裏，有26位已婚，1位離異，只有1位未婚。
7. 如果父親在日常生活中更多地照顧孩子，孩子在教育和經濟上的成就會更大，不良行爲的比例也會更低，17並具有更強的同情心和社交能力。這些發現適用於不同社會經濟背景下的所有孩子，不論在他們的成長過程中母親的參與度有多高。
8. 在美國近乎30%的職場女性比自己的丈夫收入要高。在中國，幾乎有42%的家庭是由丈夫和妻子共同管理財產的，25%的男性希望找到一個能與自己收入相當的妻子，這個比例在2005年還是18%
9. 壞男人性感的因素不會讓他們成爲好丈夫。到了想安頓下來的時候，你應該找一個願意和你平等相處的男人。這類男性會認爲女人應該聰明、有主見、有事業心；他會重視公平，並做好分擔家庭責任的準備，甚至非常樂意這麼做。這樣的男人的確存在，請相信我，隨着時間的推移，你會發現他纔是最性感的。
10. Etsy網首席財務官克里斯蒂娜·薩倫（Kristina Salen）告訴我，她在開始約會時很想知道男友有多支持她的事業，所以她設計了一個小測試：她會在最後一刻取消約會，說工作上有點事情，然後看男友作何反應。如果他表示理解，說改天再約，那麼她就會和他繼續交往。當克里斯蒂娜想讓關係更進一步時，她會再做一個小測試。20世紀90年代末，由於忙於新興市場的業務，她請男友週末去探班，當時她身在巴西的聖保羅。這很能看出他是否願意配合她的日程安排。結果，這些小測試都成功了，她找到了自己的如意郎君。現在他們已經結婚14年，生活一直很幸福。她的丈夫丹尼爾不僅完全支持她的事業發展，而且兩個孩子也主要是由他來照顧。
11. 在1965年至2000年期間，美國的已婚父親每週照顧孩子的時間大約增至3倍，每週做家務的時間翻了2倍以上。1965年，已婚父親每週只花2.6個小時來照顧孩子；2000年時，已婚父親照顧孩子的時間已經達到了每週6.5個小時。這方面的增長主要發生在1985年以後。1965年，已婚父親做家務的時間爲每週4.5個小時；2000年時，已婚父親每週用於做家務的時間達到了10個小時。他們做家務的時間增長最多的年份是在1965年至1985年期間。但自1985年以來，已婚父親每週用於做家務的時間，增長得就不如以前那麼多了。
12. “擁有一切”最多被看成是一個神話。就像很多神話一樣，它可以傳遞出有警示作用的訊息。想想伊卡洛斯（Icarus）的故事，他戴着人造的翅膀飛上高空。父親警告過他不要飛得離太陽過近，但伊卡洛斯沒有聽從這個建議，甚至飛得越來越高。當他的翅膀漸漸融化，他又重重地跌落地面。一個人同時追求職業和個人生活上的成就，從某種意義上講，這當然值得尊敬。女性應該學習伊卡洛斯爲自己設定高目標，但要記住，現實是存在侷限性的。
13. 心理學家詹妮弗·斯圖爾特（Jeniffer Stuart）研究了一羣耶魯女畢業生工作後的生活狀況，得出結論說，對於這樣的女性，“既要事業又要做母親，尤其容易導致焦慮和壓力。由於她們對工作和家庭都有完美主義傾向，所以面臨的風險非常高。而且一旦達不到理想狀態，她們很可能會徹底地往後退——從職場完全回到家庭，或是截然相反”。
14. 臉譜網的很多海報標語我都很喜歡，其中有一幅海報上印刷着大大的紅色字母：“完成，好過完美。”我已經以此爲座右銘，終於對不能達到的完美目標選擇了放手。追求完美，最好的結果便是心生挫敗感，最糟的結果則是完全麻木。
15. 爲生活和事業騰出空間的最好方法，就是有意識地做出選擇，並設定好界限，然後嚴格地遵從這些界限。
16. 麥肯錫對我們時間的要求是無止境的，所以工作的決定權其實在我們自己手裏，我們有責任劃定界限。我們需要決定一天中工作多長時間，一個月出差幾個晚上。如果工作成績不盡如人意，我們也會知道自己已經盡了力。但有違直覺的是，在工作上不斷取得成功，則需要嘗試着不要去完成公司交代給我們的每一項事情。爲生活和事業騰出空間的最好方法，就是有意識地做出選擇，並設定好界限，然後嚴格地遵從這些界限。
17. 一項對雙薪家庭父母的深度訪談揭示了類似的結果：母親常常會因爲工作對家庭的影響倍感自責，但父親通常不會。正如白宮計劃（White House Project）的創始人瑪麗·威爾遜（Marie Wilson）所提到的：“如果有人能找到一個沒有負罪感的女人，那麼我就能向你證明其實她是個男人。”
18. 格洛麗亞·斯泰納姆曾說過：“名詞和規範由權高位重者掌管，位卑言輕者只能擁有形容詞。”誰也不想被看作位卑言輕者，所以很多女性會拒絕性別認定，主張“我沒把自己當女人看，我把自己看成小說家/運動員/專業人士/ （此處請填空）”。她們做得很對。沒有人希望自己的成就被看低，然而，這個世界總會提醒女性“你們是女人”，提醒女孩“你們是女孩”。
19. 我小時候就聽說過很多傑出女性的事例，例如以色列的果爾達·梅厄（Golda Meir），蒙代爾的競選夥伴傑拉爾丁·費拉羅（Geraldine Ferraro），時任美國最高法院的法官桑德拉·戴·奧康納（Sandra Day O’Connor），飛上太空的莎莉·賴德（Sally Ride）。
20. 正是這些進步讓我在進入大學時就相信，20世紀六七十年代的婦女運動者已經爲我們這代人完成了實現平等最困難的那部分工作。不過，如果有人叫我女權主義者，我馬上就會糾正對方。根據社會學家瑪麗安娜·庫柏（Marianne Cooper）的研究，這種反應直到今天也是相當常見的。她在2011年的一篇文章《新F字》（The New F-word）裏，提到一位大學英語教授米歇爾·埃蘭（Michele Elam）在女權主義研究課程上發現的一個奇怪現象：即使她的學生們對性別平等問題非常感興趣，每堂課都不缺席，但極少有人在用“女權主義”這個詞時會“覺得自在”，而且“認爲自己是女權主義者的人就更少了”。正如埃蘭教授所注意到的：“被稱爲女權主義者，給人的感覺就像是被別人取了個諷刺的綽號。”
21. 時間一年年地過去，我開始發現我周圍的女性朋友和女同事正在慢慢退出職場。有些人是自己選擇離開的；有些人是出於絕望和沮喪而被迫離開那些工作時間不容變通的公司，回到缺乏伴侶理解與支持的家裏；還有些人留在職場，但收斂了自己的事業心，不再想走得更遠、更高。我親眼看着我們這一代的女性領導者的前景正在變得黯淡。
22. 所有人，包括我在內，不管我們承認與否，都是帶有成見的。假設我們都能做到客觀，這實際上反而會讓事情變得更糟糕，產生社會學家所說的“偏見盲點”（bias blind spot）。這種盲點將導致人們對自己的客觀立場過分自信，使得他們無法克服偏見帶來的影響。例如，當申請警察局局長職位的男性和女性資歷相當時，自認爲最客觀的受訪者實際上也會表現得更傾向於支持男性。這不僅有違直覺，而且相當危險。同樣，調查中評估員的背景也會影響到僱用標準，使它變得具有傾向性。當一個男性申請者擁有過硬的教育背景時，這會被認爲是一個成功的警察局局長所具備的重要特質；但如果一個男性申請者其教育背景不夠理想，那麼這項指標就變得不那麼重要。女性申請者則沒有享受到這種偏袒，即使有的話，也是正好相反。如果一位女性申請者擁有特定的技術、能力或背景，那麼這些指標的重要性就有可能被削弱。研究顯示出的這種不公平的偏見恰好說明，所謂的“實力”可以被用來將歧視合理化。
23. 我自己也曾嘗試指出性別偏見，結果招來他人更多的白眼。最好的結果就是，人們認真審視自己，思考自己的盲點；最壞的情況則是，他們開始爲自己分辯，並感到憤怒。最常出現性別偏見的情形是在評估工作業績的時候。當考察一個女員工時，考察者常常會表現出這樣的擔心：“儘管她的工作表現真的很不錯，但其他人好像不太喜歡她。”當我聽到這類話時，就會引用海蒂/霍華德案例研究告訴他們，對女性來說，成功和受歡迎程度是成反比的。我請考察者思考一下，一個成功的女性是否有可能由於性別問題在薪酬方面吃了虧。通常人們都會覺得這項研究很有說服力，也表示同意，但隨後又反駁說這可能會影響到他們管理團隊。他們會進一步爭辯說，這不可能和性別有關，因爲不論男女，大家對那個女執行官都有同樣的看法。但是，“成功必然要犧牲受歡迎度”這種局面是由男性和女性共同造成的，女性其實也在維護這樣的成見。
24. 今天，儘管社會已經有了很大的發展，但無論男性還是女性，都很難做出真正的選擇。在一位女性擁有支持她的僱主和同事、家裏有分擔家庭責任的伴侶之前，她別無選擇。在一位顧家的男性贏得輿論完全的尊重前，他也別無選擇。除非每個人都受到鼓勵去把握可能的機會，否則所謂的“平等的機會”就稱不上“平等”。只有這樣，男性和女性才能夠共同發揮出自己的潛力。
25. 女人去阻礙女人，想到這裏就讓人很心痛。前國務卿馬德琳·奧爾布賴特曾說過：“地獄爲那些不幫助其他女人的女人準備了位置。”顯然這種阻礙的結果不光是讓個人遭受到痛苦。女性對同性工作夥伴的負面看法常常被看作客觀的評價，聽上去比男性的意見更可信。當女性表達出性別偏見的觀點時，她們會將其合法化。顯而易見，如果提出反對意見的是另一個女性，那麼這就意味着她不是基於性別偏見，不是嗎？錯了。女性常常在無意中接納了這種性別歧視，又繼續向外傳達出來。結果，女性不僅是性別歧視的受害者，還是實施者。
26. 作爲一名女性，若想在自己的天地裏有一席之地，必須堅持兩點：不抱怨，不退縮；同時做到三點：自信、睿智、溫柔地堅持。《向前一步》一書就這幾個要點，將女性的成功密碼進行了完整的解讀。此書必須推薦！ ——王潮歌 印象系列大型實景演出總導演、觀印象藝術發展有限公司聯合創始人兼CEO、中國企業家木蘭匯理事
27. 男人要支持女人，我希望下面這句是多此一舉：女人也要支持女人。斯坦福大學教授德波拉·格林費爾德說得對：“我們要在乎彼此，像一個聯合體那樣共同努力和行動。作爲個人，我們的力量相對弱小；但攜起手來，占人口一半的我們就會擁有真正的力量。”這個道理雖好懂，但擱在過去，女性不會總是結盟。事實證明，有很多時候，她們的做法恰好相反。
