本文將討論方案活動設計的思路與方法，旨在幫助編輯們更好地提高公文寫作水平。通過探討設計思路共享的重要性，我們將分享實用的技巧和創新的方法，使每位編輯都能在編寫公文時更加高效、精準地傳達信息。在這個快速變化的時代，設計思路共享是我們不可忽視的優勢，讓我們一起探索吧！
第1篇
酒店培訓方案的評估及完善從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統的培訓方案，這並不意味着培訓方案的設計工作已經完成，因爲任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻於完善。從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化爲三個指標來進行。 要增強酒店人才建設的責任感和緊迫感，把人才培養作爲事關酒店業發展的一件大事來抓。
酒店員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法等衆多的要素，是這些要素的有機結合，也是對酒店員工進行培訓需求分析的前提和關鍵。
酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務之間存在一定的差距；消除這個差距就是酒店的培訓目標。設置培訓目標將爲培訓計劃提供明確方向和依循的構架。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析爲基礎的。明確員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距；即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化爲各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
明確培訓目的後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息。儘管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。同時，要系統掌握專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經過系統的知識培訓是達不到要求的；要培養一個酒店的大堂副理，沒有系統的知識培訓是不可能實現的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
這是酒店培訓中的第二個層次，也是目前酒店內最重視的一個培訓項目，是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪牀等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓，因爲抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。 素質培訓
是組織培訓的最高層次。此處“素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會爲實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，但可能不用。
這三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個，應視不同受訓者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向於技能培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之問的差異所決定的。
酒店應在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。有的酒店把計劃定在生產淡季以防止影響酒店經營，殊不知因爲未及時培訓卻造成了服務質量下降，客人投訴增加，代價更高。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，由於勞動力市場緊缺或行政干預或其他各方面的，不得不招聘了不符合要求的職員，特別是酒店在招保安的時候，經常遇到這樣的難題；
第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡如人意。
酒店培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓師可由酒店部門經理或富有經驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓教師。培訓師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決於培訓師的素質與能力。所以要把選擇培訓師作爲重要任務，納入培訓計劃。
從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統的培訓方案，這並不意味着培訓方案的設計工作已經完成，因爲任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻於完善。
從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化爲三個指標來進行：
1、首先，從內容效度出發，檢驗培訓內容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前後是否協調一致，是否是最優選擇。
2、其次，從反應效度出發，檢驗員工反應。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿足員工的需要。
3、最後，從學習角度出發，檢驗培訓效果。從員工的角度來考察，看員工培訓前後行爲的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，或者是由於習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。
另外，酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成本的測量是比較容易的，而培訓收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經常對自己的經營發展進行詳細的分析，找出發展的裂縫，強化員工培訓，認真對培訓方案進行測評，完善培訓體系，爲酒店構築核心競爭力。
◆ 講授法： 屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。
◆ 視聽技術法： 通過現代視聽技術（如投影儀、dvd、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。
◆ 討論法： 按照費用與操作的複雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講爲主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式爲多向傳
遞，學員的參與性高，費用較低。多用於鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。
◆ 案例研討法： 通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。
◆ 自學法： 這一方式較適合於一般理念性知識的學習，由於成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。
◆ 互動小組法： 也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的人際關係與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關係的能力。其優點是可明顯提高人際關係與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。
◆ 企業內部電腦網絡培訓（或 inter － net ）法： 是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，投入較大。但由於使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別爲實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。
◆ 角色扮演法： 授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關係能力的訓練。
隨着經濟改革的推進我國加入wto，越來越多的酒店意識到培訓在實現本企業戰略性經營目標中的巨大作用，酒店圍繞人才的吸收、引進、招聘等展開的競爭愈演愈烈的情況下，酒店間競爭的另一個重點區域———培訓工作已爲衆多成功或發展較快的中外酒店所重視。酒店可以通過培訓滿足員工個人發展需求，使員工與酒店一起成長。衆所周知，酒店的競爭歸根結底是人才的競爭，從某種意義上講，又是酒店培訓的競爭。重視培訓、重視員工全面素質的提升和酒店文化的認同，把酒店建成學習型組織，通過提高酒店核心競爭力，從而最終實現酒店與員工“雙贏”，是酒店獲得發展的最根本手段。
要使培訓獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。因此，應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇所需的培訓方式。酒店培訓的對象主要是成年人，因此培訓的主要方式不是簡單的“你教我學”，而是以交流、討論、實習、講演、個案分析等多種培訓方式，採用啓發與引導的手段，寓教於樂，效果將會大不一樣。
培訓計劃要有系統性。根據酒店現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。根據每個人的職業生涯設計制定個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發展的空間，並實行培訓與上崗資格相結合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，採用適當的主題、深度及培訓形式。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對中高層管理者強調培訓也同樣重要。培訓往往是爲提升低層員工而設。但如果中高層管理人員不稱職，那麼整個培訓預算將會付諸東流。酒店運營中出現的問題往往與管理有關，管理問題不解決，僅僅培訓員工的技能是無效的，所以系統的培訓首先應當從解決問題的根源———管理着手。
培訓內容要有前瞻性。酒店培訓不僅僅是爲了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。培訓內容的恰當與否是培訓是否有效的關鍵因素，爲此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續的、經常性的培訓機制。這種機制應涵蓋酒店的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。
企業培訓工作作爲人力資源管理的心內容，其作用越來越被企業重視，因爲企業培訓工作對企業影響的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用、及其對社會、企業、個人的作用越來越大，企業與員工個人對培訓的需求也越來越多，那麼，企業應如何有效地進行或開展企業培訓工作呢？筆者認爲要注重“八個結合、六個優選”。
1、與企業的發展方向、規劃相結合。企業培訓規劃、計劃主要是依據企業發展規劃而擬定的，培訓爲企業實現發展方向做好人才保證工作，有“兵馬未動，糧草先行”之道理。
2、與企業的發展實力、經濟基礎相結合。培訓工作要做到量力而行，企業經濟實力強可實行全員培訓、普及培訓；企業經濟實力弱可實行部分關鍵崗位人員培訓、重點培訓，量力而行。
3、與企業的經營生產狀況相結合。員工接受培訓是必要的，但要以最短時間、最小規模影響、甚至不影響企業當前經營生產任務順利完成爲前提，來開展企業培訓工作。如人員輪換培訓；根據生產週期比較空閒時培訓。
4、與企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。企業的人力資源、人才結構是企業開展培訓工作的基礎，同時它們又是客觀變化的；企業只有結合企業自身的人力資源、人才結構開展培訓工作，才能使培訓有的放矢，而且可以通過培訓的調節功能，達到“使人適事”的目的。
5、與企業的人才培養工作相結合。員工培訓在人才培養中的作用、地位，不能忽視，通過培訓，培養挖掘企業潛在的優秀人才，適時給予加薪晉升，激勵員工。當然也不能過度重視加新晉升，而導致形成“培訓就要提拔”的錯誤認識。
6、與企業的人才引進、招聘工作相結合。一方面要立足於企業人力資源，“自力更生”開展企業培訓工作，另一方面要充分利用社會人才資源，採取短平快式的“拿來主義”，適度引進、招聘人才。
7、與企業員工的個人素質、潛力、發展計劃相結合。企業要求員工德才兼備，因此培訓既要注重員工技能的培訓，也要注重員工品德素質的培訓，使員工的品質與企業文化相符。培訓內容符合員工崗位、員工要求，能更快挖掘員工潛在的能力，幫助員工實現個人職業計劃。
8、職前導向培訓與崗位培訓向結合。職前導向培訓是必須的，而且是一次的，短期的，初級的。使員工在短期內產生對企業的信任感與熱愛心理，使員工基本掌握崗位的性質、特點和要求使之能順利正式上崗。但切忌用導向培訓替代崗位培訓，崗位培訓是不斷的、長期的，是從初級到高級不斷提高的培訓，是造就員工具備企業特色專才的一項長期工作。2：做到“六個優選”
1、優選培訓時機。培訓的時機是有講究的，滯後於社會的發展、同業競爭對手的發展、企業自身的發展、部門及其崗位工作的需要進行培訓是被動的，但過於主動、超前開展培訓也是不可取的，是人力資源資本的呆滯，是人力資源的浪費。
2、優選受訓人員。對全體員工進行培訓是企業的責任，接受培訓是每位員工的權力與義務，但不能搞平均主義、“一刀切”。
3、優選培訓內容。知識是浩瀚的、發展的，培訓員工時應有輕重緩急之分，選擇企業目前、近期或中期急需知識技能進行培訓。
4、優選培訓方式、類型。培訓方式、類型多種多樣，有脫產、不脫產、半脫產；有短期、長期；有面授、函授、自修；有公費、自費；還有因特網、電視等遠程教育這種無國界的新型的家庭內的培訓方式。要根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。
5、優選施訓單位、培訓教師。從事培訓商務活動的單位及培訓師良莠不齊、魚目混珠，其中不乏借培訓之名、搞商務投機賺錢的單位和個人，企業要善於辨別真假，根據培訓內容選好施訓單位、培訓師。
6、優選培訓地點。目前，企業在開展企業外部培訓工作的時候，要謹防培訓商以假培訓、真旅遊的方式，誘惑企業人員參加“培訓”。
第2篇
根據各項目兩書三控內容，規劃合理可行的設計計劃，並充分考慮集團設計管理中心及集團總工室審覈圖紙時間，另加後臺進行預算的時間。 要求設計經理在制定設計臺賬後，增加項目領導的審覈。在臺賬中與項目提前鋪排圖紙計劃，明確圖紙的需求，讓項目、工程、營銷、成本等各部門清楚圖紙進展情況。
設計計劃鋪排時，要與設計公司溝通確認，並要求設計人員與集團總工及時溝通技術難題，以及各專業之間互相會審，防止專業衝突，避免增加變更；設計公司所需設計條件要儘早跟蹤提前確認，以確保設計公司的合理設計週期。 另外，將設計圖紙質量與設計人員績效考覈掛鉤，有獎有罰，獎罰分明。
在保證設計質量的同時，尋求最優的設計方案。要求設計師創造性地解讀和理解規範，在允許的範圍內，能使所設計的產品結構最合理、性能最好、質量最高、成本最低（即技術經濟指標最佳），有市場競爭能力，同時設計的時間又不要太長。更能滿足本公司成本控制及限額設計的要求。
將項目施工現場服務常態化、制度化。隨時隨地發現問題，即刻溝通設計公司、相關中心及集團，及時解決，絕不拖延，最有力的保障施工進度及施工節點。加強圖紙會審、項目驗收等的設計配合，要求圖紙會審、項目驗收報告（設計提升部分）等需經過設計研究院的審批。根據圖紙問題追究相關責任人。
提高執行力，首先必須充分激發設計人員的勞動積極性，調動設計經理的工作熱情。發現問題，及時溝通，迅速解決。其次，在具體執行力方面：一是制度執行力，這就要求我們必須真正吃透政策精神，熟悉公司流程，領會上級意圖，瞭解項目要求，把各項政策決定創造性貫徹落實，真正做到時間短、速度快、效果好；二是應急執行力，要求我們想盡千方百計，克服一切困難，急項目所急，想項目所想。確保完成各種急、難、險、阻任務。
一是公司制度培訓，熟悉各種公司制度及相關流程，按公司規章制度辦事，加快工作進度，提高工作效率；二是專業知識培訓，掌握紮實專業知識，學習最新相關規範，瞭解市場新材料、新技術、新工藝，更好爲公司服務；三是外出參觀學習，借鑑別家公司優秀經驗，提高設計審美水平，擯棄糟粕，提煉精華，爲我公司以後設計工作積累先進經驗，提高公司產品品味。
針對公司進行的標準圖工程，設計人員要首當其衝，積極參與。配合集團設計管理中心、溝通設計公司，完善標準圖製作彙總歸檔等工作。在後續執行過程中，積極應用標準圖，將標準圖落實到各個項目，落實到實處。另外，在實踐中，隨時發現標準圖中的小問題，及時更新，避免失誤、杜絕浪費
