案例：
2010/9--2013/3 人力資源經理 招聘主管
1.監控人力成本預算，對勞動力成本進行分析；
2.根據公司薪酬結構結就員工薪資在新進、升職、轉崗及年度審覈等情況下提出指導性建議及方案；
3.除了招聘網站、獵頭、人才中介、內部推薦、校園招聘等傳統方法，拓展了專業論壇網站、專業 QQ 羣、校企合作等渠道；
4.建立多渠道溝通，通過員工調查，改善勞資關係；
5.管理招聘、培訓、薪資福利 3 位主管級別員工；
專家建議： 在同一家公司有兩個及以上的職位經歷，建議每段經歷單獨寫，不要混在一塊或只寫職位高的工作內容與業績。
修改後模板：
2010/9--2013/3 人力資源經理
1.監控人力成本預算的執行，對勞動力成本進行分析；
2.根據公司薪酬結構結就員工薪資在新進、升職、轉崗及年度審覈等情況下提出指導性建議及方案；
3.完善公司績效管理體系，明確績效考覈的關鍵指標，並做到具體指標量化；
4.根據崗位要求評估人員技能，分析培訓需求，制定並執行年度培訓計劃與預算；
5.建立多渠道溝通，通過員工調查，改善勞資關係；
6.管理招聘、培訓、薪資福利3位主管級別員工；
7.運用SAP系統管理部門的日常事務。
2008/7--2010/9 招聘主管
1.建立或完善招聘部各項制度，具體有《招聘部工作手冊》、《校園招聘面試官手冊》、《操作工招聘指南》、《獵頭操作指引》、《內部推薦管理制度》等；
2.制定年度招聘預算，監控招聘費用使用，降低招聘成本；
3.與諮詢公司合作建立公司儲備培訓生、專員、主管、經理級、總監級職位能力素質模型，提高招聘專業度與準確率；
4.作爲認證培訓師，爲公司100多名主管及以上級別員工提供了招聘培訓；
5.除了招聘網站、獵頭、人才中介、內部推薦、校園招聘等傳統方法，拓展了專業論壇網站、專業QQ羣、校企合作等渠道；
6.季度招聘計劃執行，創建招聘報表與招聘累計分析報告，將招聘工作按照銷售指標指引方式推進，嚴格監控完成率；
7.高端人才的甄選、面試、評估與錄用管理工作；
8.校園招聘的方案制定並監督執行；
9.1位下屬員工的工作分配與指導、激勵與考覈。
關於如何寫出吸引HR的工作經驗，建議以下三點：
經驗與應聘職位一致。每個職位的經驗要求不同，因此HR在審視簡歷時，最關心的是求職者的經驗是否與崗位要求相符。但是很多求職者，特別是大學生，將衆多毫不相關的經驗擠在一起，前臺、文員、會展、行政……讓HR看了頭疼。建議求職者首先明確自己的求職意向，描寫的經驗和所投的職位要一致。
經驗必須突出“業績”。市場上有經驗的求職者很多，有優秀業績的求職者卻甚少，而業績恰恰是HR篩選的標準。求職者在經驗描述中，不僅僅要寫出“做了什麼”，更要突出“取得了怎樣的業績”。比如從事銷售工作，你帶領的團隊完成了50%的區域銷售指標，在公司名列第一；還比如在你的管理下，生產量提升了多少個百分點……無論是研發、銷售還是管理、行政的崗位，都有考覈指標，量化你的業績，讓HR明明白白地看到你的能力。
經驗最好找出亮點。除了合適的經驗和突出的業績，在一些競爭激烈的崗位，你還得比拼“榮譽”。比如“明星員工”、“三八紅旗手”、“優秀員工”、“學習標兵”、“首席”、“領軍人物”等，這些榮譽是經驗中最可貴的“亮點”，必須在描寫中予以突出。對大學生來說，若參加過一些重大活動，如大學生辯論賽、大學生創業大賽，或有過著名公司的實習經驗，參與過導師特殊項目、中外大學交流生計劃，有出國實習經歷等，都一定要重點陳述。（完）
