通過工作總結我們可以發現工作中的創新和改進的機會，提升工作質量和效率，通過工作總結可以發現工作中的挑戰和困難，並尋找解決辦法，本站小編今天就爲您帶來了人力資源2024年工作總結通用6篇，相信一定會對你有所幫助。
人力資源2024年工作總結篇1
上半年，人力資源部在酒店總經理的直接領導下，在各部門的配合支持下，團結一致，不懼繁難，勤勤懇懇工作，紮紮實實做事，較好地履行了職責，取得了出色的成績。
作爲領導的參謀和助手，部門員工不斷提高服務水平，溝通內外，協調關係，有效地將各部門的思想統一到酒店領導決策上來，有力地推進了各項工作的健康發展。現作如下彙報。
一圍繞中心工作，提高服務水平。
俗話說，火車跑的快，全靠車頭帶。高層領導決策和指示精神事關酒店全局的健康發展，是酒店的中心工作。上半年，在酒店總經理的正確領導下，人力資源部緊緊圍繞領導決策，不斷提高服務質量與服務水平，上傳下達，有力地促進了各項決策的的貫徹執行。爲了促進經營管理的科學化，提高酒店的營銷與服務水平，按照領導思路和指示精神，人力資源部深入酒店各個部門，深入客戶羣體，開展細緻的調查研究，認真徵求各部門的意見與建議，進一步完善了酒店的各項管理措施與服務制度。
半年內，起草了《######》、《#####》、《###》等32個文件，爲建立健全各項制度奠定了堅實基礎。經領導研究、批准後，我部人員又將各類文件發放，細緻溝通，解釋文件精神，爲堅決貫徹各項決策奠定了良好基礎。
會議是研究問題、解決問題的重要形式，也是下情上達、上情下達的重要工作方法2017年度人力資源部上半年工作總結工作總結。我部充分發揮辦文、辦事、辦會的優勢，認真組織各類會議。根據每次會議的主題，事前細緻準備，確保通知到位;事中，積極參與，做好會議記錄;事後，跟蹤服務，整理會議內容，形成書面文件，傳達發放各個部門。半年總計組織大小會議###場，製作會議條幅##個。
二圍繞人力資源工作，爲酒店發展提供人才與智力支持。
人力資源是保證酒店健康發展的前提條件。爲了招聘的人才，我部在網站、報紙雜誌廣做宣傳，張貼招聘啓事，並派出人員，多次深入人才交流市場，開展宣傳與招聘活動;爲了優中選優，我部組織了多場人才招聘會，嚴格審查招聘者的條件，考覈招聘者的素質與能力，儘量選擇德才兼備人員加盟酒店的團隊;
爲了人盡其才、物盡其用，我部根據人員自身的文化程度、綜合素質和考覈結果，綜合分析人才特點，合理配置人力資源，將其分配到合適的崗位，儘量發揮每個員工的優勢與強項，並進行跟蹤考察，綜合試用期各種信息，淘汰不合格者，選擇職業道德高尚、能力強的人員爲酒店服務。上半年總共組織招聘專題會###場，總計錄用##人，淘汰##人，新加盟員工中，適時調整崗位的#3人。
三圍繞團隊建設，做好培訓與企業文化建設。
團隊培訓和企業文化建設是打造一支高素質、高績效員工隊伍的根本途徑，也是提高酒店向心力和凝聚力的關鍵，更是提高隊伍服務意識與服務技能的重要方法。結合酒店的實際需要，我部重點做好了兩項工作，一是組織了全員培訓。爲全力提升酒店員工的整體工作能力，我部多次到##旅遊學院協商，積極聯繫專業教授來酒店授課。針對我員工隊伍的薄弱環節，我們又多次與授課教師研究、分析，最終確定了培訓的重點，制定了科學的培訓計劃，在保證酒店正常運轉的情況下，進行分期、分批、分層次培訓。
在各部門的積極配合下，酒店全體員工進行了專業學習，團隊精神面貌煥然一新，崗位技能提升很快，取得了明顯成效。二爲了進一步豐富團隊的業餘生活，提高員工的工作主動性、激發隊伍的工作熱情，我部組織開展了豐富多彩的文化娛樂活動，演講比賽、歌曲聯唱、乒乓球比賽、野外拓展訓練、春節連環晚會等活動層出不窮，有力地提高了團隊的吸引力和凝聚力，促進了隊伍的健康、穩定與和諧發展
四圍繞服務酒店發展的大局，盡職盡責完成各類工作。
人力資源部工作較爲繁雜瑣碎，涉及面廣，半年來，我部緊緊圍繞服務酒店發展的大局，事無鉅細，不懼繁難，耐心、熱心、細心、有條不紊地開展各項工作，盡職盡責完成各類工作，高效完成領導交付的任務和臨時性工作。
按照黨組織的要求，我部狠抓了黨支部建設，積極組織各個黨支部開展科學發展觀等學習教育活動，開展黨員培訓，充分發揮黨員的模範帶頭作用，服務酒店發展，同時及時催繳黨費，協助支部開展工作;每月對員工進行月度考勤考覈，對嚴重違紀的員工進行處理，上半年共計處理##人，解聘##人;推動酒店工資制度改革，落實工資改革方案，每月對員工工資細緻覈算並造冊;
多次溝通市社會保險管理機構，對員工各類社會保險進行申報、年審;多次到旅遊局、衛生防疫站綜合協調，3月份組織人員完成了健康查體，4月份衛生許可證到期順利換髮;工會工作和計劃生育工作常抓不解，貫徹執行了國家各項政策。此外，積極配合其他部門工作，協助質檢組圓滿完成了各項質量檢查工作。
我部雖然取得了一定成績，但是與上級領導的要求相比，還有一定的差距，主要表現在
一是有些工作思考不周，做的不夠到位;
二是人員招聘、員工培訓、企業文化建設還需要進一步創新工作方式，加大工作力度，開展的活動。
人力資源2024年工作總結篇2
一、本週工作、學習總結
1、在魯總和葉經理的教導下我學到了怎樣更好的選擇應聘人員，在用人部門人員充足的情況下，我應該隨時做好優秀人才的儲備工作以便需要時能及時給與用人部門補充。
2、學會了在招聘前應當與用人部門做好溝通，避免造成人員過盛。
3、學習和培訓了營銷中心的制度。
4、學習了怎樣獨立去職介所應聘人員。
5、完善了求職人員應聘、新員工離職、優秀人才儲備等檔案。
6、在魯總和葉經理的教導下，我學會了怎樣更深入的觀察新進員工工作情況，並做好記錄，在新員工存在不足的地方做好記錄，並與新員工進行有效溝通，讓他們及時瞭解到自身的不足，並加以改正，以提高工作效率。
7、學習人力資源部部門規章制度和客服服務中心接待說辭。
二、學習體會
這周主要學習了新員工的`報道流程、熟悉職介所和怎樣更深入的觀察新員工，經過這周的學習使我認識到了無論是做什麼事都要多與領導和員工做溝通，只有事先做好了溝通工作才能更順利的完成。在以後的工作中我希望各位領導多多指出我在工作中存在的缺點和不足，讓我能夠及時的糾正錯誤更快的融入到工作中。
人力資源2024年工作總結篇3
xx年，隨着對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領導的悉心指導及同事的協同配合下，密切結合部門的年度績效目標，請看下文人力資源主管年度工作總結。
結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關係工作和部門基礎管理工作。現將xx年工作彙報如下：
xx年各項工作開展情況
完善制度，使各項工作程序化、標準化。
今年年初，根據公司組織架構調整及國家和地方關於勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調整併發布，確保制度合法合規，規避勞動風險，同時優化流程，提高效率。
不足/解決方案：
人力資源政策法規的理解和應用方面我仍有待加強和提升。誠如***所教導的，唯有自己瞭解和吃透人力資源的相關政策法規，才能將勞動關係管理、薪酬福利等工作做的更爲專業，才能更好地讓員工信服和爲其服務。
修訂與完善崗位說明書
今年3月，根據公司組織架構調整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。後續也根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起着十分重要的基礎作用。
不足/解決方案：
目前每年初週期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速瞭解職責要求，明確其專業能力的提升路徑。
加強績效管理。
爲充分調動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協同辦公室修訂出臺了《績效管理考覈辦法》，同時針對月度績效考覈中存在的問題，逐步完善崗位績效考覈體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。
不足/解決方案：
通過對績效管理模塊的關注和思考，發現一方面員工對月度績效考覈的重視還需提高，計劃和總結填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考覈還缺少考覈的過程監控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考覈滿意度的調查，通過隨機選擇員工發放問卷，瞭解員工對績效考覈過程與結果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在月度考覈過程中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發現問題並及時發現員工的點滴進步，體現幹好幹壞不一樣，從而充分調動員工工作的積極性。
薪酬福利管理
薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。xx年初，我們全面審視原有個性化激勵機制，完成對xx年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調動了員工的積極性。3月，根據集團及產業工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成xx年度工資總額基數覈定及再次分配方案。5月底基於管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷。同時於都積極落實員工薪酬福利事宜，根據業務的時間節點，月度積極做好員工的薪酬發放及社保、公積金及年金的動態管理工作;及時爲入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。
重視員工關係，優化溝通渠道。
馬雲關於員工爲什麼要離職，說過這樣的話,員工的離職原因林林總總，其實原因就兩：錢沒到位，心委屈了;總歸一句話，乾的不爽。我覺得分析的一針見血。xx年，我本着將心比心的態度，與員工進行了一次次的面談(試用期滿和勞動期滿談話)。通過溝通，也與每個員工建立良好的關係，並根據瞭解到的情況，認真做了相應的評價和反饋。通過此環節，使員工與部門負責人之間進行的良性溝通，增進了員工與領導之間的感情。截止11月底面談共計完成51人次，用心如我，也只有認真做了這項工作，我才能成長的更快。
人力資源2024年工作總結篇4
在20xx年的工作中，辦公室作爲企業的綜合職能部門，在總公司的指向下，轉變思想觀念，強化服務意識，努力提高員工自身素質和工作效率，較好地發揮了職能作用，爲公司的後勤工作做出了應有的貢獻。我們的主要做法是：
一、堅持進取的理念和工作方法，做到“實幹”與“幹實”的統一。
辦公室作爲一個森茂企業的綜合協調部門，在工作過程中，我們着重點於協調公司的發展和員工的需要。基於這種認識，我們在工作中堅持做到了兩個增強：
一是增強自身的溝通技巧。在工作實踐中，我們定期的與員工溝通，及時的瞭解員工的最新動態和對公司出現的一些問題的反饋。員工的一些獨到的見解，我們也會通過各種渠道向上輸送，在盡力協助公司完善制度的同時，瞭解大家在想什麼、做什麼，需要什麼、反對什麼，並根據上級的指示，實事求是地分析情況，進行理性思考，提出建議，在上情與下情的結合和把握上體現求實、務實的工作作風。
二是在提高預見性上下功夫，增強工作的超前性。實踐中我們認識到，缺乏超前意識，工作被動應付，是影響辦公室工作上質量、求實效的一個重要因素。克服懶惰思想，銳意進取，就必須發揮工作的主動性、創造性，做到察領導所察，察領導未察，力爭在某些情況的把握上能夠先於領導，寬於領導，在主動服務上跟上領導決策的節拍，做到與時俱進。
二、狠抓規範化管理，努力提高工作效率。
辦公室工作具有紛繁複雜，缺少連貫性;再加上我們人員少，辦起事情來隨機性較大。如果沒有規範的工作程序和很高的工作效率，圓滿完成任務是難以辦到的。爲此，我們以規範管理爲突破口，重新定位了辦公室工作。
一是規範辦公室工作的基本要求。做到“懂規矩”。通過學習教育，嚴格獎懲和紀律約束，使辦公室每個成員知道哪些能辦，哪些不能辦;哪些可以表態，哪些不可以表態;哪些該說，哪些不該說;做到辦事有規定，不能越破規矩。
二是規範辦公室工作的基本原則，做到“講程序”。要求辦公室人員對公司的各項規定的傳閱、一些重要文件的簽發、重要事項的答覆，該走哪個程序的，不折不扣的按程序辦理，不省略、不簡化、不拖拉。
三是規範辦公室工作的實效性。做到“樹形象”。在硬件建設上，今年我們增加了10臺計算機。爲了保障各片區業務經理能夠及時的瞭解市場行情跟動向，公司給業務部配齊8臺計算機，並引進k3金蝶財務軟件錄入銷量跟客戶信息登記。物流部也配了2臺電腦作爲網上溝通的一條渠道。另外財務部門更新了激光打印機、掃描儀，辦公自動化水平有了明顯提高。規範化水平的提高，確保了日常工作正常有序，上情下達、左右聯絡通暢，爲圓滿完成各項任務提供了可靠的保障。
車輛管理多年來是辦公室工作的重點環節。公司有4部車，但是使用不均衡導致車損非常嚴重，爲了杜絕這種現象，我們按照領導的要求，在新引進的oa系統中，嚴格行使了管理職能，強化了服務意識。
三、強化奉獻意識，努力營造團結向上、艱苦奮鬥的良好精神風貌。
辦公室工作大部分是“不幹有人找，幹了看不着”的事情，既專業又煩瑣。因此，不計名利、勇於奉獻、勇挑重擔、樂於吃苦是對辦公室人員素質的基本要求。根據辦公室實際情況，重點抓了兩個方面的教育引導工作。
一是要大興學習之風，不斷引導和鼓勵辦公室人員加強對有益於做好辦公室工作知識的學習，拓寬知識領域，更新知識結構，提高知識水平，辦公室的每位員工每3個月要閱讀一本相關方面的書籍，提升自己。
二是強化奉獻精神教育。辦公室工作忙、頭緒多，時間一長，部分同志流露出厭倦情緒。針對這一情況，我們通過隨機教育與解決實際問題相結合的形式，使辦公室人員牢固樹立不計名利、任勞任怨、無私奉獻、愛崗敬業的精神，嚴格要求，經得起鍛鍊和考驗，耐得住辛苦和寂寞，在艱苦的磨練中充實自身，完善自我。
通過教育引導使每個辦公室人員在思想和工作作風上逐步實現了兩個提高①是提高了工作素質，能夠圍繞公司經濟效益這個中心，處理各方面的關係，善於把各方面的力量團結在一起，有效的開展工作;②是提高了心理素質，使辦公室人員真正做到大事誤不了，小事漏不了，難事壓不倒，苦事累不倒，從容、穩重而又大膽的處理各種複雜事物，保持旺盛的精力和鬥志。
一年來，我們辦公室雖然取得了一些成績，但距離領導要求，還存在一定差距。在今後的工作中，我們一定認真履行辦公室職責，開拓創新，把我們的工作效率和質量提高到一個新的水平。
人力資源2024年工作總結篇5
人力資源部在做好基礎性工作的同時，積極探索人員開發與管理，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，經過進一步的研究和學習，對於政策的掌握、溝通技巧方面以及辦事能力上感覺有一定提升，逐步摸索出本部門的一些工作思路。對20年人力資源部的工作做如下總結：
一、人力資源基本情況
1.北京帝園商城在職職工111人，正式職工99人，合同工12人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。
2.在職職工學歷情況：研究生以上2人，本科9人，專科19人。
3.本年度企業爲符合退休條件的職工辦理手續9人次。
4.本年度去世退休職工1名。
二、做好人力資源管理的基礎和日常工作
1.按規定及時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作;按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2.爲公司新調入及招聘的.員工辦理勞動用工手續，對於離職調出的職工及時辦理相關手續。
3.完成核定20__年職工繳費工資基數的工作，按規定覈算職工20__全年收入，合法繳納社會保險。20__年度企業支付的職工社會保險部分費用達92萬。
4.及時計發員工工資及各項福利，按照ycya規定的時間按時完成核算工資工作，確保下發時間。
5.及時完成在職和退休職工的社會保障卡下發，更方便職工看病就醫，提供相關手續等信息方面的諮詢、定點醫院變更業務以及因社保卡下發銜接過程中的醫療費用報銷。
6.今年7月份北京市對最低工資標準做出了上調，企業按照北京市人保局發佈的20__年最低工資標準調整方案中的規定，及時調整了長期病假職工的工資，保障了職工權益。
7.本年度去世退休職工1名，在5月份及時辦理了其喪葬費的申領。
8.另外企業退休職工對一些業務提出的問題都給予瞭解答或完成了辦理。
三、着手進行績效考覈與評估，客觀、公正、合理地反映職工表現，力圖激發員工潛能和工作熱情。
本年度嘗試進行了中高層人員的績效考評工作，對進一步探索人力開發及管理開了頭。
四、完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1.根據殘疾人聯合會對企業安置就業方面的規定，及時完成了按比例安置等工作。
2.社保對企業進行20__年度社會保險繳費基數及繳費人數的稽2
核工作，按照稽覈部要求提交各項材料，其中包括參保單位20__年繳費情況檢查表及參保單位(20__)年度職工繳費情況明細表，配合完成檢查工作。
3.完成企業領導臨時指派的其他工作任務。
五、__年工作計劃
1.確保本部門基礎性工作的完成。
2.加強本部門管理方面的學習，更深入人力開發工作，對於20__年進行的幹部績效考評工作要做好總結，更近一步。
3.將企業人員儲備作爲一項長期工作開展下去。
4.接觸企業人力資源管理考試，進一步深造。
人力資源2024年工作總結篇6
學習人力資源心得體會
充分發揮人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理髮展趨勢有四點：一是戰略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。
一、管理是一門科學也是一門藝術：
隨着高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者爲了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：
1、企業戰略長遠性和適時性的統一。
2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。
3、強有力且團結的領導班子。
4、品牌戰略是企業成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。
6、創新是企業發展的靈魂。
二、人是企業的靈魂：
人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認爲人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考覈等內容。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變爲真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變爲可根據自由意願自由擇業的勞動者。在相對於從前寬鬆得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成爲當前的重要課題。隨着市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作幹好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成爲現實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那麼，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其爲現實人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對於企業的發展卻有着重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有着巨大的差別，如果各盡所長，對於企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之後，在管理中要考慮的是如何激勵員工，爲企業創造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是爲每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢爲代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因爲中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對於收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關係爲純契約關係，給多少錢，幹多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率並非有明顯的因果關係，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善於傾聽職工的意見。金錢並不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行爲取決於其需要，而人的需要又是有層次的。層次
由低到高依次爲生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行爲促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，纔可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬於保健因素，做到這些並不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。後面的幾種需要是社會性需要，現代所談的`激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關係，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配製度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什麼東西可以取代良好的人際關係及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考覈制度、晉升制度、表彰制度、資金髮放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。
自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現爲在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領
域，其基本約束僅僅爲目標，至於達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其鬥志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關係密切，氣氛和諧。企業應儘可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性並且有意義；2是有發展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
五、人才培養：
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對於企業如此需要，那麼企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：
1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因爲時機一過就無法挽回。
2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。
3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，並能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最後一刻的人，才越是有機會成功的人。
4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益爲前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合衆志成城的力量，以整體利益爲出發點才能做出爲大衆所接受並進一步支持的決定。
5、領導才能。企業需要各種不同的人才爲其工作，但在選擇幹部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮才能，卻並不一定完全適合擔任主管幹部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養幹部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。
6、敬業樂羣。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂羣的精神，對工作的意願是樂觀開朗、積極進取，並願意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恆心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決於對事情的負責態度和勇於將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮鬥，不到成功絕不罷休的決心。
7、創新觀念。企業的成長和發展主要在於不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人爲主體，人的新穎觀念纔是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。
8、求知慾望。爲學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，瞭解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。
9、對人的態度。一件事情成功的關鍵，主要取決於辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。
10、操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私貪婪者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的損失。
11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步瞭解其個人未來的發展，因爲生活習慣正常而有規律，纔是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發展。
12、適應環境。企業在選擇人才時，必須注重人員適應環境的能力，避免選用個性極端的人，因爲這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業，開始時必然感到陌生。能在最短時間內瞭解企業的工作環境，並能愉快地與大家相處在一起的人，纔是企業期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業前途難展的困境。
13、堅定的政治信念。對於領導型人才要特別關注其政治堅定性，要有大局意識。 企業的各種培訓，對於企業的長遠發展起着至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層幹部都要有一種信念，一種行爲。從人才配置、激勵到培養，是企業在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現的最高層次需求。
信息時代、知識經濟時代已成爲我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成爲這個時代的最重要的特徵之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革爲機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
