在制定工作計劃之前，我們需要對工作任務做出合理的分析，工作生活中，想必大家對於工作計劃一定都不陌生吧，以下是本站小編精心爲您推薦的縣人才工作計劃8篇，供大家參考。
縣人才工作計劃篇1
爲使企業各項工作上一個新臺階，在新的年度裏，企業將抓好一箇中心、搞好兩個建立、做到三個調整、進行四個充實、着力五個推行。以下是本企業的年度工作計劃：
一、切實完成年營銷任務，力保工程進度不脫節
1、實行置業任務分解，確保策劃代理合同兌現
20xx年企業各類樓盤的銷售任務是1.5億元，其中一季度1500萬元、二季度4500萬元、三季度4500萬元、四季度4500萬元。按 所籤協議書，該任務的承載體爲策劃代理企業。經雙方商議後，元月份應簽訂新的年度任務包乾合同。爲完成年度營銷任務，我們建議：策劃代理企業可實行置業任務分解，到人到片。而不是單純依靠招商大廳或中心活動。可採取更爲靈活的銷售方式，全面完成年銷任務，在根本上保證工程款的跟進。在營銷形式上，應完善團購、中心活動推介、上門推介等方案，努力創造營銷新模式，以形成自我營銷特色。
2、合理運用廣告形式，塑造品牌擴大營??
新的一年，企業在20xx年的基礎上，將進一步擴大廣告投入。其目的一是塑造品牌，二是擴大樓盤營銷。廣告宣傳、營銷策劃方面，應在廣告類種、數據統計、效果評估、週期計劃、設計新穎、版面創意、色調處理等方面下功夫，避免版面雷同、無效重複、設計呆板、缺乏創意等現象的產生。
3、努力培養營銷隊伍，逐步完善激勵機制
策劃代理企業的置業顧問以及企業營銷部的營銷人員，是一個有機的合作羣體。新的一年，企業將充分運用此部分資源。策劃代理企業首先應抓好營銷人員基本知識培訓工作，使營銷人員成爲一支能吃苦、有技巧、善推介的隊伍。其次是逐步完善營銷激勵機制，在制度上確立營銷獎勵辦法，具體的獎勵方案由營銷部負責起草。
二、全面啓動招商程序，注重成效開展工作
1、結合醫藥市場現狀，制訂可行的招商政策
按照企業與策劃代理企業所籤合同規定，應於去年出臺《招商計劃書》及《招商手冊》，但目前該工作已經滯後。企業要求，上述兩書在一季度由策劃代理企業編制出臺。 爲綜合醫藥市場情況，擬由招商部負責另行起草《招商辦法》要求招商部在元月份出初稿。
2、組建招商隊伍，良性循環運作
從過去的一年招商工作得失分析，一個重要的原因是招商隊伍的缺失，人員不足。新的一年，招商隊伍在引入競爭機制的同時，將配備符合素質要求，敬業精神強、有開拓能力的人員，以期招商工作進入良性循環。
3、明確招商任務，打好運營基??
xx項目一期工程擬在今年底建成，明年元月將投入運營。因而，廠家、總經銷商、總代理商的入駐則是運營的基礎。我們不能等米下鍋，而應軍馬未到，糧草先行。今年招商入駐生產企業、總經銷商、總代理商、醫藥商業代理機構等任務爲300家。由策劃代理企業與招商部共同承擔。
縣人才工作計劃篇2
讓我院一些專科學術水平完成三、五年內，爲努力提升醫院的學科水平和綜合能力。市、省內形成優勢和特色，造就一批技術精湛、作風過硬的省、市醫學重點人才，經醫院重點專科、重點人才評審領導小組審定，決定對省重點專科、市重點學科，和院重點專科建設和省、市、院級重點人才，加強扶持力度並制訂實施辦法如下：
一、院設立重點學科、專科建設專項經費。
1省、市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。並視學科發展情況可適當增加）
2院重點專科給予1520萬元基礎扶持資金。
3重點專科開展重大新業務所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。
4基礎資金的支出用於科室的業務發展和人才培養（學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等）
二、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。
針對關鍵技術問題，
三、重點專科建設要明確一個主攻方向。集中力量有所突破，從而形成專科優勢。
基礎與臨牀緊密結合。
四、可採取與省、及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式。
專科建設、課題研究和人才培養共同發展，確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。五年內培養出23名年齡在45歲以下的業務骨幹。
五、重點專科要制定切實可行的人才培養計劃。逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。
爲其創造良好的科研條件和學術環境。
六、加大重點專科的制度建設。
切實做好人、財、物等配套和後勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。
並簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考覈指標進行檢查。未達標將給予警告。
七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考覈。
限期整改，考覈仍不合格的不再列入院重點專科，並停止資助。
對突出的科室和個人實行重獎。
八、醫院年終經考覈對在實施重點專科建設工作中取得顯着成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰。
參加全國、省、市相關學術交流活動。
九、院重點人才培養週期（二年內）給予基礎扶持資金2萬元。
基礎扶持資金用於開展科學研究。出版專着，國內外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元），院人才培養領導小組將對其進行目標考覈。
十、入選對象須和院簽定培養合同。
每半年考評一次。評估考覈的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。
定期給與課題、業務技術指導。
十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業着名專家作爲自己的導師。
對培養對象成績顯着者給與表彰和獎勵。
十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考覈結果。
對貢獻突出者實行重獎。對完不成考覈目標者停止資助，實行淘汰制。
縣人才工作計劃篇3
20xx年我鄉農村人才開發工作要認真學習貫徹黨的十七大和十七屆三中全會會議精神，認真執行《國務院關於大力推進科技步法的決定》。大力實施科教興鄉和人才強鄉戰略，通過科技培訓、技術指導，不斷提高農業產業化建設的科技含量，爲建設社會主義農村作出貢獻。
一、指導思想
人才開發工作要牢固樹立爲建設社會主義新農村服務的思想，進一步增強責任感和使命感，主動服務於當地經濟建設，努力開發東林新型產業項目，及時做好人才培訓、人才培養工作，不斷提高產業的科技含量水平，促進東林經濟快速、持久、健康發展。
二、工作目標
（一）農業實用技術培訓工作
根據東林農業產業的實際和農村技術人才相對貧乏的現狀，20xx年全鄉培訓各類實用技術人才達1500人次以上，農村人才培訓工作見後附表。
（二）科技文化下鄉工作
搞好科技文化下鄉活動，有利於幫助全鄉幹部羣衆掌握先進的實用技術，助推我鄉社會主義新農村建設。爲此，政府已專門制定了培訓工作文件並下發，各單位、部門要通力協作、結合各自工作特點，通過廣播、板報、標語、宣傳資料、展板、免費放映電影和舉辦種養殖業實用技術培訓班等形式，搞好科技文化下鄉活動，並在農時關鍵時節，利用縫場擺攤設點，組織開展科技諮詢工作。
（三）科技示範基地工作
科教示範基地是科技工作者聯繫農民的橋樑和紐帶，是新品種引進、新技術應用的科研基地，是做給農民看、帶着農民幹、幫着農民富的實習實驗基地。擬在東林鄉成教校建立良種引進繁育推廣基地和小家禽良種繁育推廣基地，幫助農民搞好結構調整，增強依靠科技致富的能力。
（四）農村經濟合作組織
我鄉的制種協會、用水戶協會、鳳山土雞協會在推動農村結構調整，幫助農民增收致富方面起到了十分重要的作用。但也有讓人值得思考的地方，特別是水稻制種要發揮協會對制種公司的監管，確保農民利益不受傷害且利益最大化上下功夫，促進我鄉經濟快速發展。
（五）鼓勵農村人才創業
農村人才在技術或資金方面有一定的能力，鼓勵他們創業既能爲社會增加財富，還能促進更多的人員就業。因此，要從資金（貸款）上給予優惠，制度上要創新、政治上要關心，要不拘一格，量才讓其發揮，機制上要改進。要建立激勵機制，有一個好的工作平臺和氛圍，爲創業者創造一個良好的內外部環境。
三、措施
（一）健全機構，明確責任。根據我鄉20xx年科技培訓要求，由鄉長任組長，分管農業的副鄉長任副組長，經發辦工作人員爲成員的培訓領導小組，其職責：
1、負責制定培訓計劃，籌措培訓經費。
2、負責確定培訓日程，培訓內容，落實培訓人員。
3、負責協調解決參培學員在生產發展中遇到的困難和問題。
（二）主動爭取黨委、政府和業務主管部門領導的支持和重視。
（三）多與村、社幹部溝通，贏得支持配合和主動參與。
（四）簽訂鄉與村技術培訓工作目標管理責任書，年終逗硬考覈獎懲。
縣人才工作計劃篇4
下半年，我們將按照區委、區政府的統一部署，立足民生就業、社會穩定、特區一體化和產業轉型升級，以創建“三個城區”統攬人力資源事業，銳意改革創新、樹立優良作風，全面完成年度工作任務，全力推動xx人力資源事業跨越發展。
一、建立完善指標體系。
在前期研究的基礎上，下半年正式出臺創新創業型城區指標體系，爲建設創新創業型城區打下堅實基礎。進一步完善併科學運用質量就業指標體系，豐富質量就業指標體系內涵，優化測量方式和檢驗方法，利用指標體系對全區的就業質量、就業環境進行評估，爲改進就業工作及政策提供參考依據。
二、繼續實施創新創業“龍翔”工程。
評選一批創新創業城區先進單位，表彰一批創新創業先鋒人物；全面完成兩支隊伍建設任務，評選表彰一批專業導師與特聘導師；全年完成10家基地建設任務，評選表彰一批創新創業孵化基地示範單位。全年力爭創業帶動就業人數突破3000人以上，創新創業人員達160人以上。實現各街道創新創業加油站全覆蓋，100%完成創建任務。完成創新創業項目庫升級版建設，內存項目達500個。
三、推進公共就業服務均等化。
加強失業登記和失業金申領“一站式”服務平臺建設，完善服務功能，鼓勵更多符合條件的社會機構參與提供就業扶助、創業指導扶持等服務，使異地務工人員享受與戶籍居民同等、便捷的公共就業服務。
四、不斷夯實基礎工作。
開展基礎性調研活動，定期上門到企業調研，瞭解企業在人才引進、人才培養等方面問題，幫助企業解決實際困難。進一步建立完善人力資源強區指標體系，爲推動人力資源強區建設提供科學依據。完成開發人才預警信息系統，建立覆蓋全區的人才信息採集觀測點體系，及時掌握相關的人才供需的動態數據。
五、精心打造攬才品牌。
繼續開展“優才中國行”人才招聘活動，下半年計劃舉辦“優才金秋”、北京站、廣州站三場“優才”活動。舉辦國際人力資源服務高端論壇活動，吸引高層次人才到我區就業創業。面向企業開展校企聯誼、百校行等人才服務活動，幫助企業解決用工短缺問題，同時爲企業轉型升級提供人才智力保障。
六、探索構建大職業培訓體系。
依託本地區的職業培訓機構或院校，引進境外高端的培訓資源開展合作辦學，探索出臺職業培訓政策，建立以政府引導，職業院校、行業協會、企業、職業培訓機構、公共職業訓練基地多方參與的優勢互補的技能人才培養體系，打造全市“職業培訓示範區”。
七、紮實推進職業培訓工作。
認真組織xx區20xx年職業技能競賽，選拔一批高精尖的高技能人才。會同區職訓中心，採取定向培訓、訂單培訓等方式爲企業提供公益性培訓。引導和鼓勵規模企業開展企業員工培訓評價，健全內部職業培訓體系。
八、籌建中國南方人力資源服務產業園區。
成立中國南方人力資源服務產業園區籌建工作小組，負責協調並落實園區籌建工作，統籌制定園區產業發展導向政策和招商引資政策，初步明確園區選址、投資主體及運營模式等問題，形成園區籌建初步方案。
九、夯實和諧勞動關係工作基礎。
堅持以和諧勞動關係城區建設爲龍頭，進一步健全完善和諧勞動關係城區指標體系，落實全區和諧勞動關係建設的工作任務，營造健康和諧的勞資環境。強化勞資糾紛隱患排查預警，健全長效排查機制，對影響勞資關係穩定的普遍性、傾向性、苗頭性問題，適時研判提出解決辦法和對策措施。認真總結“百日行動”工作經驗，推廣羣體性勞資糾紛風險評估－123預警機制，全面開展羣體性勞資糾紛風險評估工作。出臺《關於加強勞資糾紛分級分類處置工作的意見》及應急預案、實施細則等“1＋3”文件，區分一般性和羣體性勞資糾紛，提出針對性的化解措施，分級分類處置勞資糾紛。
十、繼續推動勞動爭議大調解體系建設。
貫徹落實全市勞動爭議調解與勞資糾紛化解工作xx現場會精神，進一步完善四級調解網絡，建立健全部門聯動機制，穩步推進基層調解組織的標準化建設及示範性調解組織建設。加強調解員隊伍建設，力爭全年完成2000人次培訓任務和後續培訓，提升基層調解員綜合素質。
十一、強化勞動監察執法工作。
加大勞動監察執法力度，開展高溫津貼發放情況、年度工資支付情況專項大檢查。完善和推廣羣體性勞資糾紛化解“四個到底”模式，依法、及時、妥善處置羣體性勞資糾紛事件，確保突發羣體性勞資糾紛及時處理率達100%。落實網上實時辦案制度，提高“兩網化”監管效能，確保勞動監察案件網上辦結率達100%。
十二、提升仲裁效率與質量。
探索聘用制仲裁員實行專業化管理，對仲裁員崗位按照專業化崗位等級以及對應的薪級享受工資待遇；繼續完善要素式辦案模式，簡化辦案步驟，提煉案件爭議焦點及相關要素，快速解決糾紛，進一步提升仲裁效能與質量，確保達到上級要求的累計結案率93％的任務指標。
十三、全面推開聘員管理綜合改革。
貫徹落實全區機關事業單位聘員管理綜合改革工作部署會精神，結合聘員管理綜合改革工作實際，適時對現行聘員管理制度進行修訂，出臺管理辦法，完善規章制度，及時總結經驗，形成長效機制，推進聘員管理工作的系統化、精細化、科學化。
十四、繼續完善公務員平時考覈制度。
重點在公務考覈量化指標設置、信息化考覈應用、考覈結果使用和工作紀實評價等方面研究探索經驗，提高公務員管理科學化制度化水平。
十五、穩步推進事業單位人事制度改革。
按照以“全員績效考覈管理”爲抓手、以“以點帶面”爲方法、以“平穩第一”爲原則的試點改革要求，穩步推進改革試點工作，爲全面推開事業單位人事制度綜合配套改革積累經驗、探索路徑。同時，紮實做好
十六、教育、衛生計生系統科級事業單位領導班子換屆工作。
十七、加強公職人員誠信檔案建設。
按照分步推進、先易後難、靈活處理的原則，進一步優化誠信檔案內容，合理擴大誠信檔案記錄範圍，建設誠信檔案信息系統，切實將公職人員的誠信行爲與考覈、選拔任用、評優評先、晉級等掛鉤。
十八、繼續開展黨的羣衆路線教育實踐活動。
紮實開展教育實踐活動“查擺問題、開展批評”、“落實整改、建章立制”環節工作，找準找實突出問題，以整風精神開展批評與自我批評，對查擺出的問題立行立改，建章立制，在此基礎上做好經驗總結，促進和鞏固教育實踐活動成果，確保教育實踐活動與業務工作相結合，實現兩手抓、兩不誤、兩促進。
十九、深化卓越績效管理成果。
繼續深入實施卓越績效管理模式，優化管理服務，創新機制載體，重點通過滿意度調查、業務流程檢查等方式，查找問題並進行修正。將編制行政權責清單和卓越績效管理有機融合，不斷完善內部管理制度和優化業務流程，提升公共服務質量和績效水平。
二十、大力推進信息化建設。
圍繞“智慧xx”建設目標，積極推進網上辦事大廳建設，升級改造現有的信息化系統，建立高效快捷、信息共享的電子政務系統和公共服務信息平臺，提升管理效率和服務水平。
二十一、抓好重點工作項目落實。
按照年初梳理的30項重點工作，對照各項重點工作的目標任務、進度安排、完成時限，抓好跟蹤督辦，堅持每週例會、每月上報、每季通報，確保年初各項計劃和專項工作得到落實，保證重點工作逐項落實。
縣人才工作計劃篇5
一、資格條件
(一)認同寶源企業文化和歷史使命，爲人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。
(二)能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學潛力。
(三)具有較強的溝通和語言表達潛力。
(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作潛力。
(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。
二、後備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考覈，篩選，確定人選，進入後備人才庫。
(一)申報
申報人填寫《後備人才申報表》(附後)，透過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
二選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。透過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考覈主要包括以下4輪，每輪考覈設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考覈。每輪考覈成績保留，最終成績爲各輪成績加權平均。
1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。
3、業務知識測試：
4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。
三、後備人才的培養
後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。
一基礎培訓
1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。
二輪崗學習
1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際狀況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等資料。輪崗週期分爲三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考覈報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複覈評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作爲輪崗實習工作的主要考覈依據。
三內部兼職
培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助爲職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和推薦，並承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。
四掛職鍛鍊
1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升
2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛鍊的崗位編制做爲臨時編制，僅用於培養後備人才，不作爲公司正式的編制。
四、後備人才的考覈、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤
一後備人才考覈
1.後備人才考覈、淘汰週期爲2年。
2.考覈包括培訓考覈、崗位考覈、潛力測試3大部分。
其中：培訓考覈指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。崗位考覈指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考覈，對後備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。
二後備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：
1.崗位考覈成績連續兩年處於所在部門50%排行以下者;
2.潛力測試不合格者(兩年內未完成自學資料者);
3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考覈成績兩次以上不合格者);
4.違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行爲方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。
三後備人才出庫及任用
1.後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考覈合格，成爲公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視爲正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。
2.後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程序。
3.後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。
五、相關說明
一後備人才入庫後，其原人事關係不變動。
二後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考覈或者掛職鍛鍊等。
三爲了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦後備人才候選人;對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將後備人才的培養工作，作爲對該部門第一負責人考覈的指標之一。
四參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考覈;後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
縣人才工作計劃篇6
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理
目前集團處於籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計劃於20_年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。爲此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每週跟新員工進行溝通，瞭解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考覈範圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，並頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、瞭解公司行爲規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規範等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。爲更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間爲評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考覈管理制度。20_年物業、地產、超市將逐步實施績效考覈，對每個月的考覈狀況進行總結，對需完善的資料將彙總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20_年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成ppt(20_年3月30日前完成)，培訓結束後進行書面的考覈，檢查員工掌握狀況，並作爲試用期考覈的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓後進行實際操作或理論知識書面考覈。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，透過反覆培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行爲規範的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20_年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，並一齊進行分享、討論、寫學習心得、考覈等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20_年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少於20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考覈評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考覈，促進員工績效穩步提升
20_年各公司將實行新的績效考覈模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考覈標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考覈的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考覈方案計劃在20_年1月試行;超市新的績效考覈方案計劃在20_年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨着公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，爲了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對於基層管理人員實行內部人才培養計劃，透過績效考覈選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作爲後備管理人員培養，爲員工做好職業發展規劃，帶給發展平臺，留住骨幹員工，保證公司的持續發展。
2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，儘快補充，保證工作正常進行。
3、對於新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
爲了配合新的績效考覈模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考覈的實施，到達激勵的作用。對於績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、建設和諧的勞動關係，增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關係和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關係中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力於共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利於團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，彙編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之後進行考試。對考覈優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，彙編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，並對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳餚”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得徵文比賽。
20_年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，並按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的用心配合下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規範化，員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。
縣人才工作計劃篇7
在當前企業發展的大形勢下，企業對於人才的需求日益提升，這促進着廣大企業人才培養行爲的推行和企業培訓行業的發展。當前在人才培養方面的工作，很多企業也是承認企業培訓的權威性的，可是當前的企業培訓卻並不能夠很好地解決企業的人才問題，其中主要原因就是沒有較強的針對性。所以當前企業在人才培養方面的工作，還需要從很多方面多加註意：
一、企業應當加強內部培訓行爲：
很多企業發展的主要問題並非技術類型的人才，而是管理類型的人才，這往往導致很多企業在管理決策的制定方面頻頻出現問題進而影響企業的發展。同時企業內有着充足的科學研究人才和工程技術型人才，問題就在於這些人才沒有專業的管理本事，所以企業能夠針對技術型人才進行管理方面的培訓，促進企業內部人才狀況的轉變，這對於企業的發展來說有着很大的幫忙。
二、企業應當注重培養創新人才：
21世紀最重要的是人才，這句話從世紀初開始就被廣泛提起，直到當前，人才問題依舊是困擾着廣大企業發展的一個問題，尤其是當前時代注重創新，企業更急需擁有足夠的創新型人才。而針對這種需求，管理者能夠在企業內部的一些部門去尋找具有較高潛力的新秀進行重點培訓，以到達提升員工創新本事爲標準，並且最終能夠切實提升企業整體的創新水平。
三、經過一些輔助的企業研發模式以達成促進員工創新的目的：
對於企業創新人才需求方面的問題，企業需要進行有針對的研發部門的建設工作，這樣做一方面在促進企業人才的發展，另一方面還能夠使企業的相關部門具有更爲強烈職責感，促進部門更好的工作。
四、企業應當針對人才培養的願景去營造良好的企業環境：
一個企業的整體狀況和其發展的狀況在很大程度上都取決於一個企業的整體環境。對於企業之外的人也是如此——並且第一印象是最爲深刻的，所以在企業人才培養方面的工作不僅僅要注重人才培養的效果，對於企業的文化方面也是需要重點關注的，僅有在多方面入手並且用心去做，纔是堅持企業健康快速發展的關鍵。
以上的相關常識主要就是針對當前企業人才問題的介紹以及一些問題，企業應當注重這些相關問題，並且找出企業的具體方式，纔是當前企業發展的主要工作。
縣人才工作計劃篇8
公司期間人才培養的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠防範經營風險、應對複雜局面的經營人才隊伍；一支職業素養好、市場意識強、熟悉電網企業經營管理業務、堅持並實踐公司發展戰略、執行力強的管理人才隊伍；一支理論紮實、作風嚴謹、具有技術創新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業、技能精湛、勇於實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。
1、員工素質提升計劃。到20xx年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。
2、“1551”優秀人才培養計劃。加大各類優秀人才培養力度，公司培養選拔100名優秀經營人才、500名優秀管理人才、500名優秀技術人才和1000名優技能人才。
3、創新型高精尖科技人才培養計劃。在支撐電網建設與發展、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域，重點培養2-3名後備院士人才，培養300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家爲核心的創新性高精尖科技人才隊伍。
4、緊缺人才培養計劃。加大引進和培養公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培養500名金融、保險、法律和財務等高級專業人才，滿足公司業務拓展的需求。
5、特高壓電網專項人才培養計劃。根據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動培養20x名能夠承擔特高壓電網技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業人才。
6、西部電力企業優秀青年人才培養計劃。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術人才，進行鍼對性的集中強化培訓，並對口派遣到東部發達電力企業實踐鍛鍊。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，爲西藏公司培養技術和技能人才。
7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”爲載體，用心培育國家電網文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20xx年底，農電工持證上崗率到達100%。
