人力資源最新優秀工作計劃範文三篇

思維敏捷也是作爲人力資源需要擁有的一項優秀的品質哦，爲了在今後的工作中能夠學到更多的知識，你的工作計劃有沒有提前寫好呢？下面是本站小編整理的人力資源最新優秀工作計劃範文三篇，以供參考。

目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考覈使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：

配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導幹部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考覈。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考覈，要求各分廠建立自己的培訓臺帳並進行考覈。

加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面 繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考覈，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向覈對，以最終覈對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考覈。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。

對工資覈算核發進行考覈，確保工資覈算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面 配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。

6、其他 做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理化發展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，爲太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

一、組織結構調整

爲了使公司適應外部環境和內部條件的變化，順利地成長和發展，20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。

(1) 組織結構診斷

組織結構調查：對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖等;

組織結構分析：通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，併爲提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合併?);哪些是決定企業經營的關鍵性職能?(明確後應置於組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。

組織決策分析：主要分析爲實現企業目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出後應通知哪些部門?

組織關係分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯繫?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什麼協作和服務?

通過上述分析，發現問題，爲制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據。

(2) 實施結構變革

爲保證變革順利進行，應事先採取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革後的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

(3) 企業組織結構評價

對變革後的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，併爲以後的調整和變革做好準備。

2、 人員編制管理

(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;

(2) 每月1日製作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經理審覈;

(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經理審覈。

3、 部門職責、崗位職責、職務說明書

(1) 部門職責修訂確定、宣佈;

(2) 崗位職責修訂確定、宣佈;

(3) 職務說明書起草、修訂，發放;

(4) 新員工上崗均發放相應職務說明書。

4、 聘用

(1) 聘用文件及時起草、發佈;

(2) 聘用人員彙總檔案製作、更新;

(3) 聘用人員試用期考覈組織。

5、 做好員工職業規劃工作

6、 人力資源管理制度體系

(1) 現有制度的蒐集、整理、修訂;

(2) 新增制度的起草;

(3) 制度彙編、學習培訓。

二、 招聘選拔

(一) 日常招聘工作組織實施

1、 清晰、明確各個崗位用人標準;

2、 招聘信息發佈，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次;

3、 招聘前各項準備工作完成(資料蒐集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關資料準備，招聘方案，分工安排等);

4、 招聘現場組織，流程優化和完善(如覈實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環節、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環節合理安排等);

5、 確定聘用意向，安排體檢;

6、 薪酬確定、合同簽訂、入職辦理;

7、 上崗情況追蹤、落實、記錄;

8、 招聘結果信息彙總統計;

9、 招聘效果分析，招聘結束後及時評估，積累經驗，總結不足，持續改進(9月啓動)。

1、學習並熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，爲招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。

2、員工招聘

（1）選人酒店對外公佈招聘啓事信息後，主要透過人才市場、新沂市人才網、電視滾動字幕（或信息羣發的形式）進行發佈招聘信息。酒店還能夠透過宣傳彩頁的形式招聘員工藉機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。

（2）用人用人的機制爲：把最適宜的人安排在最適宜的崗位。根據應聘人員的意向和人員的具體實際狀況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際狀況和應聘職位相吻合。

（3）備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。

（4）留人此刻酒店業的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩定是一種很大的威脅，尤其是優秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工13的穩定，23的合理流動。

3、入職培訓對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。

4、後勤的保障沒有後勤的保障，就保證不了酒店經營穩定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理，爲員工創造更好的生活與工作環境。

5、建立酒店的企業文化、強調企業精神，塑造企業形象。

企業精神形象對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店構成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工瞭解酒店文化、認可企業文化，因爲這不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，羣體意識價值觀念和道德規範，還能夠凝集企業員工的歸屬感、用心性和創造性，減少人員流動，引導酒店員工爲了酒店和自身發展而努力。

6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日裏收集的員工推薦和意見向上彙報，根據酒店的具體狀況提出自己的意見和推薦，把人員流動控制在最小的範圍內。

一、完善制度，向實現管理規範化進軍。

成功的企業源於卓越的管理，卓越的管理源於優異、完善的制度。隨着社會的不斷髮展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節，爲了進一步完善酒店制度，實現管理規範化，09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽幹、放手幹，從而最大限度激發了員工的潛能。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業的競爭，最終歸於人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據實際狀況制定培訓計劃，從真正好處上爲他們帶來幫忙。另外新員工入店培訓是必不可少的。

在09年每個季度對全體員工進行相關規章制度的學習，沒半年進行一次禮節禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也務必沒半年進行一次。並對各培訓進行考覈，以技能實操考覈及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。

三、協助部門工作，用心主動聽取各員工推薦及意見。

繼續配合各部門工作，協助處理事件處理。09年是酒店拓展並壯大的一年，擁有一支團結、勇於創新的團隊是爲其發展的保障。所以用心主動聽取各員工推薦及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務於我們的顧客，我們在新的一年裏才能更好更快的發展壯大。